Dirección de Recursos Humanos

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Negociación

Intereses: Necesidad sobre algo de valor que posee la contraparte.Opciones: Alternativas  de negociación.Comunicación: Eficaz, sin obstáculos.Relación: Colaboración durante y después.Legitimidad: Acuerdo justo que ambas partes consideran.Compromiso: Escritos o verbales que se traducen en una promesa.

ANCLAJE

Existen asimetrías de informaciónTiende a enfatizar un precio determinado, para comenzar a ajustar la negociación en base a ese precio.

ENMARCAJE

Forma como se describe, presenta,.......Enmarca el objeto de valor

(Percepciones acerca del objeto a negociar)

Se enfatiza el valor de las opciones para:

Flexibilizar a la contraparte.Conseguir un precio dentro del rango que se posee.Conseguir un precio conveniente por el objeto.

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DIRECCIÓN

COMUNICACIÓN

PRINCIPIOS ELEMENTALES:

 Saber muy bien lo que se quiere comunicarComunicar lo justo y necesarioTener presente que al difundir la comunicación, ésta puede sufrir alteraciones.Usar símbolos y elementos visuales cuando sea posible.Destinar tiempo a elegir y seleccionar la información a comunicar, antes de hacerlo.

Motivación

Autorrealización (logro);Estima(prestigio, status);Necesidades Sociales(afecto, amistad, sentido de pertenencia;

Necesidades de Seguridad (Física y Emocional);Necesidades Fisiológicas

LIDERAZGO

Tabla lideres. Formal, es elegido. Informal, solo se va dando su dirección

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ORGANIZACIÓN

Etapas. Determinación del objetivo: Antes de organizar debemos saber para qué hacerlo, qué se espera de ello.División del trabajo global en operaciones parciales: Formulación de un conjunto de actividades o trabajos necesarios de realizar para cumplir los objetivos.Agrupación de las operaciones parciales en unidades administrativas: Es la  Departamentalización la cual agrupa las actividades en unidades de trabajo.Definición de obligaciones y responsabilidades: Se especifica los deberes y responsabilidades (Especificaciones de cargo). Además, se establece un PERFIL de persona asociado al cargo.Asignación de personal:
Proceso de selección.Delegación :de autoridad

1.-Departamentalización

Contribuye a:

 Coordinación. Facilita el control Ofrece el beneficio de la especialización. Colabora en la reducción de costosMejora las relaciones humanas

2.-Org. Formal: organigrama

3.-org. Funcional: ordenamiento básico

4.-conglomerado o holding: funcionamiento independiente de cada gerente. Conjunto de negocios no relacionados

5.-divisional: división de conjunto e negocios relacionados. Facilidad para repartir recursos

6.-geográfica o territorial: operaciones en diferentes zonas geográficas

7.- matricial:

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CONFLICTOS: lucha de poder. Condiciones de trabajo, reestructuraciones, recursos, diferencias de objetivos, tareas, comunicación, incumplimiento de principios administrativos.

Tipos:INDIVIDUAL O INTERNO.ENTRE TRABAJADORES O COLABORADORESENTRE JEFE Y SUBALTERNOSENTRE ESPECIALISTA Y JERARQUÍA ADMINISTRATIVA.ENTRE DEPARTAMENTOS.ENTRE LA EMPRESA Y SERVICIOS CONTRATADOS.ENTRE LA EMPRESA Y SU MEDIO.

Resolución: identificar origen de conflicto, determinar posibles soluciones, método de solución

Método DE Solución: imposición de la autoridad, uso de recursos, metas superiores a las en disputa, persuasión. Compromiso, cambio de personas o esquema, redefinir funciones, negociación, mediación, arbitraje, justicia.

Empresa tiene una existencia legal y un real primer cumplimiento de ciertos requisitos formales, aspectos que dan real vida y presencia son su necesidad, su personal y recursos

Conseguir personal que se identifique con los objetivos de la empresa y su forma de actuar

El manejo del personal que tiene que hacer el director de proyecto puede ser menos complejo que en los departamentos funcionales de la empresa debida 

-el objetivo del grupo es fácilmente identificable su carácter motivador es muy fuerte

-el personal se regula por normas que son generales para la empresa

-el proyecto tiene una duración limitada

PROCESO DE LA Administración DE PERSONAL

Siguientes actv:

-planificación del recurso humano

-reclutamiento, selección y orientación

-evaluación de desempeño o rendimiento

-entrenamiento y desarrollo

-salarios e incentivos

-disciplina

Planificación DEL RECURSO HUMANO: conseguir personal adecuado para lograr los objetivos

--determinación de cantidad y tipo de empleados que necesitan

-comparación de futuras necesidades con la fuerza del trabajo actual

-determinación del número y tipo de empleados que se contrataran o despedirán

Herramienta: inventario de personal en el cual se tienen listas de personal actualmente en la empresa o ex personal de la empresa tales como nombre, dirección, especialización, capacidades especiales, desempeño anterior, etc

EXCESO DE DEMANDA DE PERSONAL

Competencias entre empresas por candidatos

Mayores inversiones de reclutamiento

Menores exigencias en la selección

Mayor inversión en entrenamiento

Énfasis en reclutamiento interno

Desarrollo de políticos de retención de personal

Mayor inversión en beneficios

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL ACTIVIDADES DESTINADAS A ATRAER CANDIDATOS

FUENTES INTERNAS:

Avisos en ficheros

Concursos

Acuerdos entre jefes

Inventario de personal

FUENTES EXTERNAS:

Agencias de empleos

Universidades e institutos

Sindicatos y asociaciones de profesionales

Amistades

Exempleados

Postulaciones recibidas

Avisos en prensa

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Debe basarse en las carácterísticas mas recomendables como

-nivel educacional y calificaciones obtenidas

-experiencia

-carácterísticas físicas

-habilidades interpersonales y/o mecánicas

EL PROCESO DE SELCCION

-entrevista apreciación preliminar

-formulario de postulación

-entrevista por el empleados: tests, chequeo de referencias, examen físico

-Decisión final

Entrevista:

-estructurada

-semiestructurada

-no estructurada

Test: información suplementaria para la toma de la decisión final

Psicométricos: capacidad o aptitud de un individuo para llevar a cabo una cierta actividad

Personalidad: analizar las diversas carácterísticas determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento(rasgos innatos)

Referencias: anteriores desempeños

Contrato

Orientación DEL PERSONAL: ACTIVIDADES PARA INTRODICIR A LOS NUEVOS EMPLEADOS

Programas que están orientados generalmente

1-historia y políticas generales de la empresa y o proyecto

2- descripción de la empresa y o proyecto

3-organización de la empresa y o proyecto

4-medidas de seguridad y regulaciones

5-políticas de personal

6-sistema de sueldos beneficios y bienestar

7-rutina diaria y regulaciones

Evaluación DE DESEMPEÑO: EVALUAR EN FORMA REGULAR Y Sistemática EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Principales propósitos de la evaluación del desempeño son tres

1-mejoramiento del desempeño

2-para considerar promociones y o despidos

3-para determinar y ajustar el nivel de sueldos

Elemento fundamental en esta evaluación es el criterio utilizado el que debe ser :

Relevante : relacionado con el trabajoInsesgado: basado en las carácterísticas no en las personasSignificativos: relacionado directamente con los objetivos de la organizaciónPractico: mensurable y eficiente para la organización en cuestión

TIPOS DE EVALUACIONE;

INFROMALES: relacione diarias, permite que el personal vaya conociendo inmediatamente el resultado de su trabajo. Si es bueno se puede corregir su gestión y se siente preocupadoFORMALES: se realiza una o dos veces por año según el reglamento  - que el personal conozca oficialmente como ha calificado la empresa su labor   - que las promociones ascensos y premios pueden apoyarse en mediciones mas objetivas   -identificar debilidades para preparar planes de adiestramiento y desarrollo

FORMA DE EVALUAR:

-por el supervisor

-por un comité de supervisores

-por los pares

-por los subordinados

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Capacitación A OS EMPLEADOS A UNA NUEVA Técnica preparar al personal en funciones de carácter directivo

Los propósitos edl entrenamiento y desarrollo

1.- mejorar la productividad

2.- mejorar la calidad

3.- disminuir costo de pérdidas y intención de equipos

4.- disminuir costo de pérdidas y mantención de equipos

4.- disminuir el número y costo de errores y accidentes

5.-mejorar satisfacción en el trabajo

6.- prevenir obsolencica del conocimiento del personal

Las necesidades del entren

-medición (comparación) de rendimientos

-análisis de los requerimientos  del trabajo

-análisis de las necesidades de la empresa

-consultas entre el personal

Etapas de entrenamiento mas usados son :

1 entrenamiento en el trabajo (formal o informal)

-rotación

-cursos y practica

-posición de aprendiz y ayudante (relación maestro-aprendiz)

2 entrenamientos fuera del trabajo

Cursos seminariosPrácticas laborales

Aspectos a considerar:

-Entrenamiento controlado: si es insuficiente repercute en los resultados si esta sobredimensionado no se usa y se traduce en frustraciones y exigencias del personal

-Jefaturas deben comprender el rol de la capacitación

-Conocimiento general de las técnicas de aprendizaje y de aplicación

SALARIOS E INCENTIVOS (REMUNERACIONES)

4 ASPECTOS IMPORTANTES QUE DEBEN SER TENIDOS EN CUENTA

1.- el nivel de remuneraciones: Alto nivel; personal irremplazable. Bajo; personal fácilmente reemplazable. Comparable con niveles de mercado.

2.-estructura de salarios: evaluación de trabajo; asignación y determinación de salarios

3.-Programas de incentivos: pago adicional por unidad de producción o un bono de premio

4.-beneficios y bienestar: seguros de salud, gratificaciones, convenios comerciales

DISCIPLINA DEL PERSONAL

Depende del estilo de liderazgo

1.-establecimiento de reglas, procedimientos y objetivos

2.-comunicación de las regularizaciones a los empleados

3.-evaluación del comportamiento a cada empleado

4.-modificación del comportamiento indeseado: consejo, llamado de atención,  baja de cargo, despido. (Despido aplicar con prudencia).

I. Responda las siguientes preguntas de acuerdo a los contenidos vistos en clases y las lecturas realizadas:

1.- Elabore un cuadro comparativo entre los estilos de liderazgo en relación a la conducta  y las carácterísticas de los liderados o contexto bajo el cual se adopta ese estilo de liderazgo. (6 puntos)

2.- Suponga que a usted le encomiendan la misión de capacitar a los líderes de cada equipo de trabajo de la empresa en la cual trabaja y observa una desmotivación de los colaboradores o trabajadores de la empresa, por lo cual decide explicar la teoría motivacional de Maslow a los líderes de cada equipo ¿Cómo explicaría, en términos genéricos, esa teoría enfocada al ámbito laboral? (6 puntos).

Los colaboradores o trabajadores en un inicio deben satisfacer sus necesidades fisiológicas como alimentación y vestuario. Una vez que eso se logra, deben satisfacer las necesidades de seguridad, física y emocional, al mismo tiempo de estabilidad laboral. Estos dos niveles se conocen como necesidades primarias. Luego, los colaboradores desean satisfacer necesidades sociales de afecto, amistad y pertenencia para luego subir al nivel de Estima donde persiguen el reconocimiento y estatus. Finalmente satisfacen las necesidades de autorrealización al lograr sus objetivos personales. Estos últimos tres niveles están dentro de las necesidades secundarias.

3.- ¿Por qué se originan los conflictos en las organizaciones? Nombre y explique  a lo menos cuatro de ellos. (8 puntos).

1. Lucha de poderes

   
   
2. 
   

   Remuneraciones, incentivos

3. 
   

   Condiciones de trabajo

4. 
   

   Reestructuraciones, inseguridad laboral

5. 
   

   Recursos escasos y compartidos

6. 
   

   Diferencia de objetivos

7. 
   

   Actividades interactivas (interferencia entre contratos o en diseños)

8. 
   

   Diferencia de apreciación o de opinión (ejemplo: reclamos por contratos)

9. 
   

   Personalidad del jefe o de los subordinados (dominación)

10. 
    

    Defectos de organización (incumplimiento de principios administrativos)

11. 
    

    Defectos de comunicación

12. 
    

    Interpretación de contratos (responsabilidad en los costos)

13. 
    

    Definición de tareas

14. 
    

    Desequilibrio de la autoridad y responsabilidad

Explicación por parte del estudiante

4.- Usted representa a una empresa constructora de casas en la séptima regíón y le solicitan que realice la comercialización de las viviendas, de un proyecto particular, a las familias que las solicitan. De acuerdo a esto, explique las técnicas de negociación que podría utilizar para lograr la venta y objetivo en este ámbito. (6 puntos)

• Anclaje: Tiende a enfatizar un precio determinado para comenzar a ajustar la negociación en base a ese precio

  
  
• Enmarcaje: Se describen los atributos o carácterísticas del objeto de valor para flexibilizar a la contraparte y conseguir un precio dentro del rango y conveniente para la empresa. (Percepciones acerca del objeto a negociar).

5.- Si usted fuera jefe de una obra y decide delegar ciertas funciones, ¿Cuáles normas o qué acciones tendría en cuenta para delegar y posteriormente ejercer la autoridad? (6 puntos).

• Delegar lo más posible

  
  

• Elegir o preparar personal para que ello sea posible (criterios, conocimientos, autoridad, responsabilidad)

  
  
• Poner a disposición todos los antecedentes respecto de la materia delegada, fijar los límites y los criterios de acción.
• 
  

  Crear los sistemas de control adecuados a la delegación

• 
  

  Asegurarse de que el subordinado no temerá preguntar sobre lo que tiene dudas o no conoce

• Asegurarse de que el subordinado comprende y acepta que el jefe es solidariamente responsable de sus actos, por lo que lo informará y lo consultará cuando lo estime necesario.

6.- ¿Cuáles son los principios fundamentales o elementales que debe tener en cuenta para llevar a cabo una comunicación efectiva en una organización? Explique. (5 puntos).

1. Saber muy bien lo que se quiere comunicar

   
   
2. 
   

   Comunicar lo justo y necesario

3. 
   

   Tener presente que al difundirse la comunicación, ésta puede sufrir alteraciones

4. Usar símbolos y elementos visuales cuando sea posible

   
   

5. Destinar tiempo a elegir y seleccionar la información a comunicar, antes de hacerlo

   
   

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