Si despido a un trabajador indefinido ¿Le puedo volver a contratar?

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Tema18.Tipologíaymodalidadesdelcontratodtrabajo

Art. 15.1 et: duración

  • “podrá concertarse x tiempo indefinido o x una duración determinada”
  • “podrán celebrarse contratos d duración determinada en los siguientes supuestos”
  • conclusiones:
    1. no libertad d opción: no son las partes las q deciden
    2. contratos temporales: solo en los supuestos admiti2 x ley
  • contratos temporales:

    Art

    15 et, otros preceptos del et y otras normas
  • contratación temporal:
    1. contratos temporales estructurales o causales (art. 15.1 et): correspondencia entre la duración del contrato y la duración d la necesidad en la empresa (principio d causalidad). En estos contratos rige el principio d causalidad en la contratación temporal y ello nos indica q cabe celebrar un contrato temporal allí donde sea temporal la necesidad a cubrir. Vg., los contratos para sustituciones x it.
    2. contratos temporales acausales: cubren necesidades permanentes. Se celebran para cubrir necesidades permanentes en la empresa. Vg., los contratos formativos (los contratos en prácticas)
    3. condición resolutoria (art. 49.1.B) et):

puede o no ocurrir: conclusión del contrato incierta en el “si” y en el “cuando” (incertus an/quando). No se sabe si la condición se va a producir (incertus an) y tampoco se conoce en q momento se va a actualizar esa condición (incertus quando)

esta condición será lícita si no supone abuso d derecho manifiesto x parte del empresario. Vg., sería una condición abusiva el incorporar una condición resolutoria d q el contrato se termina si el trabajador cae enfermo.

Duración (clasificación d los contratos en función d su duración)


  • Indefini2:


    1. ordinario: cualquier contrato d duración indefinida q no sea incardinable en ning1 d los siguientes tipos d indefinido, x tanto no lo va a explicar)
    2. fomento d la contratación indefinida
    3. dapoyoalosemprendedores
    4. fijos-discontinuos
    5. fijos periódicos
    6. relevo
  • Temporales:


    1. causales:
      • obra o servicio
      • eventual

interinidad

  1. acausales:
      • fomento del empleo
      • formativos:
        • prácticas
        • para la formación

relevo

  • Terminología:


    1. indefini2  = fijos. Con carácter general, cuando se habla d indefinido se hace referencia a fijeza, esto es, se refiere a un trabajador fijo.
    2. aapp (art. 11 ebep): afecta al personal laboral d las aapp y el ebep sí distingue entre indefinido y fijo:

contrato indefinido

contrato fijo

18.1 contratoparaelfomentodlacontrataciónindefinida

  • incorporado al ordenamiento laboral en 1997: la finalidad q perseguía el legislador era el fomento d un empleo d calidad y reducir la temporalidad
  • suprimido x el rdl 3/2012, pero con respecto a los contratos vigentes existen una serie d reglas q son las siguientes:
    1. rige la normativa a cuyo amparo se concertaron
    2. acompañada d una regla especial para indemnización en despi2 disciplinarios
  • disp. Adic. 1ª ley 12/2001. Esta normativa q regula los contratos vigentes se encuentra en la ley 12/2001.
  • el régimen jurídico es el propio d los contratos indefini2 pero con unas particularidades q son las siguientes:
    1. x escrito y en modelo oficial
    2. exclusiones (para evitar el efecto sustitución), es decir, imposibilidades d celebrar el contrato q tenían como finalidad el efecto sustitución. Vg., el empresario no podía celebrar este contrato si en los 6 meses anteriores había extinguido un contrato x causas objetivas y esa extinción era improcedente (así se evitaban las sustituciones)
    3. sujetos
    4. incentivos

sujetos contratables

  • a partir d la reforma d 2010 se produjo una notable ampliación d los sujetos contratables
      • 2 colectivos:
        desemplea2 y trabajadores temporales
      • desemplea2 inscritos:
    • jóvenes entre 16-30 años
    • mujeres:
      • en profesiones con menor índice d empleo femenino
      • en 2 años tras el parto, adopción o acogimiento
      • reincorporadas al mercado laboral tras 5 años d inactividad
      • víctima d violencia d género y d trata d seres humanos
    • mayores d 45 años
    • para2 con 1 mes inscritos
    • personas con contratos temporales durante 2 años anteriores
    • personas con contrato indefinido extinguido:
      • en 2 años anteriores
      • en otra empresa
  • trabajadores temporales d la empresa:

incentivos

  • bonificaciones a cuotas a la seguridad social
  • indemnización reducida: 33 días salario x año con máximo d 24 mensualidades en despido objetivo improcedente. Se habla d indemnización reducida xq si hubiera efectuado un contrato ordinario la indemnización sería superior. A partid del rdl 3/2012 esta indemnización reducida se ha generalizado para to2 los contratos y para to2 los despi2, x eso dicho rdl ha eliminado esta modalidad contractual.

Contratodapoyoaemprendedores(art.4rdl3/2012)


  • d este contrato ya hemos hablado cuando hablamos d las bonificaciones (ver lo anterior)
  • objetivos del legislador: facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial
  • puede ser utilizado x empresas q tengan - d 50 trabajadores en plantilla
  • este contrato es x tiempo indefinido y a jornada completa
  • la formalización debe ser x escrito (modelo)
  • régimen jurídico aplicable:
    1. el rdl remite a lo dispuesto en el et y los conv. Colectivo para los contratos indefini2
    2. excepción: duración del período d prueba → 1 año
  • este contrato permite disfrutar d incentivos fiscales y bonificaciones a la seguridad social (ver tema 15)
  • se han establecido una serie d exclusiones, esto es, supuestos en los q el empresario no puede celebrar este contrato:
    1. 6 meses anteriores: extinciones d contratos d trabajo x causas objetivas declaradas improcedentes x sentencia
    2. 6 meses anteriores: despido colectivo
    3. en ambos casos:

solo para las extinciones q se produzcan con posterioridad al 12-2-2012

la exclusión solo opera cuando es para la cobertura d puestos d trabajo del mismo grupo profesional q los afecta2 x la extinción

la exclusión solo se aplica para el mismo centro o centros d trabajo

18.2 contratostemporalesestructurales

  • normativa:
    1. directiva 1999/70/ce, 28 Junio
    2. art. 15 et
    3. rd 2720/1998, 18 Diciembre (rct, reglamento d contratos temporales)
  • clases:
    1. obra o servicio determina2
    2. eventual
    3. interinidad
  • régimen jurídico:
    1. disposiciones específicas d cada modalidad
    2. reglas comunes

Obraoserviciodetermina2(art.15.1.A)et)


  • 2 supuestos:
    1. obra: x obra ha q entender la elaboración d un resultado material
    2. servicio: estamos ante una prestación d funciones distintas a el hecho d elaborar cosas materiales
  • “determina2”:
    1. no se admite un contrato único para varias obras o servicios
    2. no es posible contratar genéricamente: el objeto debe aparecer en el contrato “con precisión y claridad” (art. 2 rct)
  • “con autonomía y sustantividad propia”:
    1. no cabe dividir ficticiamente la actividad, vg., no es lícito celebrar un contrato con un profesor para cada curso escolar
    2. no procede si se trata d la actividad habitual o permanente
    3. identificables x convenio (sectoriales /empresa)
  • “ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio d duración incierta”:
    1. término incierto (certus an, incertus quando): se conoce su carácter temporal pero no la duración concreta
    2. duración fijada en el contrato: meramente orientativa (art. 2 rct)
    3. conclusión del contrato: fin d obra o servicio
  • novedades (reforma 2010):
    1. duración máxima:

tope legal: 3 años

convenios sectoriales (estatal o, en su defecto, inferior): hasta 4 años

superación del tope: adquisición d fijeza

obligación empresarial: entrega al trabajador d documento justificativo d su condición d fijo (art. 15.9 et)

  1. se respetan: previsiones en convenios vigentes y en convenios del sector d construcción (vigentes o futuros) (disp. Adic. 1ª ley 35/2010)
    1. administraciones públicas (y organismos públicos):

operan los topes: respeto a principios d igualdad, mérito y capacidad (remisión a art. 15.5 et)

no operan:

contratos vincula2 a proyectos d investigación o inversión superiores a 3 años

contratos previstos en ley orgánica d universidades (lo 6/2001) vincula2 a proyectos d investigación d duración superior a 3 años

Contratoeventual(art.15.1.B)et)


  • puede ser celebrado en 3 supuestos:
    1. cuando así lo exigen las circunstancias del mercado
    2. ante una acumulación d tareas en la empresa
    3. el exceso d pedi2 x encima d lo habitual
  • los 3 presentan elementos comunes:
    1. estamos en presencia d una eventualidad: necesidad temporal no permanente d la empresa, d afrontar circunstancias provisionales
    2. presencia d una desproporción entre la cantidad d trabajo q es preciso afrontar y el número d asalaria2 con q cuenta la empresa, así la ley permite reforzar la plantilla temporalmente
  • tipos d trabajo:
    1. contratación eventual para desarrollar la actividad normal d la empresa. Vg., si 1s almacenes contratan a una persona para la “semana fantástica”, esta persona hace la actividad normal. Tb, vg., si una empresa d telecomunicaciones contrata a un ingeniero xq ha recibido un pedido d sus antenas x parte d la nasa, estamos ante un trabajo coyuntural
    2. o tb para realizar trabajos coyunturales: esto es, trabajos especiales respecto a la actividad normal.
  • duración: este contrato presenta varias diferencias en relación con el contrato d obra o servicio, y son la siguientes:
    1. la duración sí debe figurar en el contrato (art. 3.2 rct)
    2. finaliza al llegar el término pactado (siempre q concurra la denuncia): aunque la causa haya desaparecido con anterioridad a q se alcance el término o bien q la causa subsista cuando el término llegue (sts 4-2-1999)
    3. el et establece 1s topes legales conjuntos:

se establece un período d referencia: q se marca en 12 meses desde q aparece la causa

este período d referencia constituye un límite absoluto para to2 los contratos q se celebren x la misma causa

así el límite d los 12 meses se establece para la duración d contratos eventuales y no sólo para la contratación.

máximo para cada contrato: 6 meses

  1. se establece un régimen d prórroga en los siguientes términos:

cuando el contrato ha sido celebrado inicialmente x una duración inferior  a la máxima (legal o convencional)

si no se ha suscrito inicialmente agotando esa duración, la norma permite q se prorrogue x una sola vez

la prórroga debe hacerse mediante acuerdo entre trabajador y empresario

la duración d la prórroga sumada a la inicial no puede superar el tope máximo

  1. q pueden hacer los conv colect. Relación con el régimen jurídico d los contratos eventuales:

el ts ha realizado una interpretación restrictiva limitándolo sólo a los convenios estatutarios, éstos son los únicos q pueden regular.

y lo q pueden hacer es regular la duración d los contratos:

esta duración solo la pueden establecer los convenios sectoriales

pueden alterar el período d referencia: con un máximo d 18 meses

pueden modificar la duración máxima d cada 1 d los contratos: y si optan x ello deberán respetar el doble máximo del art. 15 et:

así la duración no podrá superar la 3 cuartas partes del período d referencia fijada en el convenio

y en ningún caso podría superar un máximo d 12 meses

vg., imaginemos q un convenio establece 18 meses para contratar. Las ¾ partes d 18 es 13,5. Pero como el límite está en 12, pues ningún contrato puede superar los 12 meses, aunque las ¾ partes sea 13,5 meses.

tb lo convenios pueden regular otras materias con indepencia d su ámbtio:

pueden regular q tipo d actividad puede ser cubierta mediante este contrato

relación entre plantilla total y eventuales (nº máximo, porcentaje)

Contratodinterinidad(art.15.1.C)et)


  • puede ser concertado en 2 supuestos:
    1. x sustitución: para “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto d trabajo”
    2. x vacante: para “cubrir temporalmente un puesto d trabajo durante el proceso d selección o promoción para su cobertura definitiva” (art. 4.1 rct)
  • duración d la jornada:
    1. debe celebrarse a jornada completa
    2. en casos excepcionales admite a tiempo parcial:

cuando se trata d sustituir a un trabajador a tiempo parcial

para sustituir a un trabajador q disfruta d una jornada reducida

cuando se trata d cubrir un puesto d trabajo a tiempo parcial

  • contrato d interinidad x sustitución
    1. doble situación:
      • para sustituir a trabajadores con reserva d puesto: cabe el contrato tanto cuando el derecho a reserva del puesto viene en la ley (suspensión, excedencia forzosa), como en el convenio o en el propio contrato
      • para sustituir a trabajadores autónomos o socios en sociedad cooperativa: riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento
    2. se admite la sustitución sucesiva d varios trabajadores al ampara d un único contrato
    3. este  contrato además da derecho a bonificaciones: tanto en los contratos del sustituto como del sustituido (maternidad, paternidad, acogimiento)
    4. el contenido del contrato es el siguiente:

nombre del sustituido

causa d sustitución

puesto d trabajo: del sustituido o d quien sustituya a aquél

  1. causas d extinción (art. 8 rct):
      • x la reincorporación del sustituido
      • x el vencimiento del plazo fijado para la reincorporación del sustituido y no se produce esa reincorporación. En ese caso habrá q acudir a la ley o al convenio
      • x la propia extinción d la causa d reserva (jubilación, muerte, incapacidad permanente). En este caso si el titular fallece (no llega a incorporarse) terminaría la relación laboral del sustituido xq se extingue la causa d reserva.
  • contrato d interinidad x vacante
    1. contenido: hay q incluir la delimitación del puesto d trabajo a cubrir
    2. duración:

lo q dure el proceso d cobertura (lo q tarde en cubrirse)

máximo d 3 meses:

no cabe un 2º contrato superado el máximo

no aplicable a las administraciones públicas: normativa específica

si no se ha procedido a la cobertura definitiva: el empresario podrá extinguir el contrato

Reglas comunes a los 3 tipos d contratos analiza2

  • requisitos d forma (tema 17)
  • igualdad d derechos (art. 15.6 et):
    1. los trabajadores temporales deben tener los mismos derechos q los trabajadores con contrato indefinido
    2. matices:

“particularidades específicas” en materia d extinción

derechos reconoci2 d forma proporcional (stc 52/1987): en atención a su naturaleza (número d horas extra)

  • suspensión o excedencia: la duración del contrato no se amplía salvo pacto en contrario (art. 7 rct)

Reglasqreflejanlapreferenciaxlacontrataciónindefinida

  • la falta d forma escrita d un contrato temporal activa una presunción iuris tantum (art. 8.2 et). Es decir, se presume q es un contrato indefinido, salvo prueba en contrario
  • la falta d alta en la seguridad social (art. 15.2 et):
    1. trabajador fijo: transcurrido el plazo q se hubieses podido pactar para el período d prueba
    2. presunción iuris tantum
    3. otras consecuencias:

infracción administrativa grave (art. 22.2 lisos)

responsabilidad en materia d prestaciones (arts. 126 y 127 lgss;

Art.147ljs

14/Marzo/12

  • Obligación empresarial


    art. 15.7 et. Es una obligación del empresario d informar a sus trabajadores temporales sobre las vacantes en la empresa. La finalidad q se persigue es garantizar q los trabajadores temporales van a poder acceder a puestos permanentes en las mismas condiciones q el resto d la plantilla, pero para eso tienen q conocer cuáles son esos puestos vacantes.

la forma d cumplir la obligación es mediante anuncio público o a través d cualquier otro medio previsto en negociación colectiva, siempre q se garantice ese anuncio.

  • convenios
    . Art. 15.7 et. Los convenios colectivos podrán incorporar en su texto los criterios y compromisos d conversión d contratos temporales en indefini2. Y además, los mismos convenios tendrán q establecer medidas q faciliten el acceso d los trabajadores temporales a la formación profesional continua.
  • ett, art. 7 lett. Es una regla sobre la conversión d trabajo en misión en indefinido. Se considerará q un trabajador en misión queda vinculado x contrato indefinido en la empresa usuaria si al finalizar el contrato d puesta a disposición el trabajador en misión sigue en la empresa usuaria.
  • relativa a los topes máximos para la contratación temporal prevista en el art. 15.5 et. Este tope máximo fue incorporado en nuestro ordenamiento en tiempo relativamente re100te, en el 2006, y fue modificado poco después x la reforma del 2010, q dio la redacción actual. El tope tiene una importancia central xq la superación d ese tope supone q el trabajador temporal se ha convertido en un trabajador fijo d la empresa. El tope, tal y como está previsto en el 15.5 es d 24 meses en un periodo d 30 meses, con o sin continuidad. Esto significa q el trabajador q haya estado con contratos temporales durante + d 2 años en un periodo d 2 años y medio pasa a ser considerado como trabajador indefinido, aunque existan interrupciones entre los contratos temporales.

Para q esto se aplique es necesario q se cumplan una serie d requisitos:


  1. doble identidad o elemento subjetivo. Requiere q el trabajador temporal sea siempre el mismo y tb q sea siempre la misma empres o el mismo grupo d empresas, incluida la subrogación empresarial, es decir, aunque se haya producido un cambio en la titularidad d la empresa.
    1. elemento objetivo o puesto d trabajo. Se admite tanto q el trabajador haya ocupado siempre el mismo puesto, o puestos distintos, esta fue una novedad en el 2010, xq en el 2006 se exigía q ocupara siempre el mismo puesto a través d contratos temporales
    2. q se haya producido una pluralidad d contratos temporales. (al - 2) si ha firmado un único contrato temporal x 28 meses no se aplica el tope.

computan tanto los contratos celebra2 directamente x la empresa y trabajador afecta2, como los contratos celebra2 entre trabajador y la ett.

Sin embargo, hay una serie d contratos q no computan, y son: el contrato d interinidad; d relevo; y los formativos


en relación con este tope hay q tener en cuenta q el art. 15.5 está en una situación d suspensión temporal. Es decir, el tope máximo está en suspenso desde la aprobación del rdl 10/2011, q suspendíó la aplicación del 15.5 desde Agosto d 2011 hasta Septiembre d 2013, pero el rdl 3/2012 ha anticipado esa suspensión temporal hasta finales del 2012, lo q significa q el tope máximo volverá a aplicarse a partir del 1 d Enero d 2013. Hasta esa fecha es un precepto vigente pero en suspensión.

  • En relación con este tope máximo habría q añadir otras reglas:


    1. art. 15.9. En los casos en q se supera ese tope máximo el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento justificativo d su condición d fijo. Ese documento se lo deberá entregar en un plazo d 10 días des el cumplimiento del plazo
    2. trabajador deberá solicitar al servicio público d empleo un certificado d los contratos temporales para poder acreditar su condición d fijo.
  • el tope máximo establece una serie d matizaciones a la aplicación d este art. 15.5 en las administraciones públicas.
    1. para ello hay q acudir a la da 15, q indica q la regla prevista en este precepto resulta operativa tb en el ámbito d las administraciones públicas, q se establece sin perjuicio d la aplicación d los principios constitucionales q rigen el acceso al empleo público (principios d igualdad, mérito y capacidad).

En estos casos la administración sigue estando obligada a cubrir los puestos x los procedimientos ordinarios


Y en cuanto al trabajador temporal afectado, la da 15 viene a decir lo siguiente:


  • el trabajador temporal afectado x los distintos contratos temporales no se convierte automáticamente en un trabajador fijo.
      • En primer lugar, continuará en su puesto d trabajo hasta q ese puesto sea cubierto x los procedimientos ordinarios


      • Una vez q se produzca la cobertura podemos estar ante 2 posibilidades

        • q sea el mismo trabajador temporal el q haya superado el proceso selectivo, en cuyo caso el trabajador consolidaría su relación laboral con la administración, pero ya no como trabajador temporal
        • Extinción del contrato d trabajo


    • A efectos d aplicar el art. 15.5 se consideran empleadores distintos:


      • Cada administración

      • Cada organismo público

      • Agencias y entidades dependientes d la administración

    • Los topes del art. 15.5 no operan en el ámbito d la universidad

  • junto a los topes máximos, el mismo 15.5 se refiere a los límites convencionales, es decir, los límites q se pueden establecer en los convenios a la contratación temporal.
    1. Negociación colectiva establecerá requisitos para prevenir el abuso en la contratación temporal

    2. Los elementos q se establecen son:


      • pluralidad d trabajadores. Estos límites se refieren a distintos trabajadores temporales q se suceden en la empresa, no va referido ya a un único trabajador
      • Identidad en el puesto d trabajo. Para el caso d q roten varios trabajadores en un único puesto d trabajo

      • Deberán tratarse d varios contratos temporales q se sucedan en el tiempo, con o sin solución d continuidad

    3. A estos efectos, computa la contratación a través d ett

    4. No computan:


      • Contratos d interinidad formativos o d relevo

      • Contratos celebra2 x empresas d inserción

  • contratación en fraude ley, art. 15.3 et. Existe fraude d ley cuando se celebran al amparo d una norma (d cobertura) para obtener un resultado prohibido x el ordenamiento, como el recurso a la contratación temporal para cubrir necesidades permanentes.
    1. en estos casos se presumirán indefini2. El art. 15.3 habla d una presunción, pero el precepto no prevé una presunción previamente dicha, y ello es x una razón evidente, y es q el fraude no se presume, luego corresponde al trabajador temporal probar q está cubriendo puestos permanentes en la empresa, y una vez q lo pruebe pasará a considerarse un trabajador indefinido.
    2. junto a esta conversión en indefinido, el fraude d ley lleva aparejada otra consecuencia en el ámbito administrativo, y es una infracción administrativa grave según el art. 7.2 lisos
    3. la jurisprudencia entiende q hay fraude d leu cuando un trabajador fijo es contratado posteriormente como trabajador temporal, sin q haya cambio en sus funciones.
    4. Cuando se celebra un contrato indefinido al q se fija un término con posterioridad

    5. Contratos temporales “en cadena”. Aquí habría q hacer unas matizaciones:


      • se habla d contrataciones en cadena cuando se lleva a cabo una sucesión d contratos temporales con el mismo trabajador
      • Pueden darse 2 supuestos:


        • encadenamiento lícito. Cuando cada contrato obedece a una causa y además cumple con los requisitos formales q se exigen en cada caso. Si cada contrato obedece a una causa no hay encadenamiento fraudulento.
        • Encadenamiento fraudulento: cuando se suceden contratos temporales sin causa


        • Ts en varia sentencias ha establecido la siguiente doctrina:


          1. si entre los contratos hay una interrupción inferior a 20 días hábiles: se entiende q hay un contrato indefinido desde el primer contrato fraudulento, hay unidad del vínculo. Los contratos temporales encubren un único contrato indefinido.

Se establecen 20 días xq ese plazo es el plazo d caducidad para recurrir el despido


  1. Si la interrupción es superior a 20 días:


            • Sólo cuentan los contratos a efectos d plus d antigüedad. Salvo q se siga apreciando una unidad del vínculo

            • computan to2 los contratos a efectos del plus d antigüedad e indemnización x despido. Es decir, el ts no tiene en cuenta si la interrupción ha superado o no los 20 días para estos efectos.
    • Art. 147 ljs. Reclamación al empresario d prestaciones x desempleo derivadas d contratación fraudulenta


    • Fraude d ley en el ámbito d la administración pública. Aquí el ts ha venido sosteniendo la siguiente doctrina:


      • el fraude d ley en la contratación temporal no conlleva la conversión del trabajador temporal en fijo. Aquí la razón vuelve a basarse en los principios constitucionales q rigen el acceso al empleo público.
      • el ts ha venido sosteniendo la siguiente solución: el trabajador se convertirá en un trabajador indefinido no fijo d plantilla. Le niega la condición d fijo pero sí indefinido. La carácterística d este contrato es q el contrato se extingue cuando el puesto sea ocupado x los procedimientos reglamentarios. Esta doctrina se ha consagrado en el ebep, art. 11, q distingue 3 tipos d personal laboral al servicio d las administraciones públicas:
        • Personal laboral temporal

        • Fijo. Contrato indefinido x la administración

        • indefinido. Contrato indefinido x contratación en fraude d ley. (fijo e indefinido no es lo mismo en el ámbito d la administración pública)
  2. Extinción d los contratos temporales


    .

    Art. 49.1.C) et y 8 rct

Los contratos temporales no se extinguen automáticamente al llegar el término resolutorio


Se exige la denuncia x alguna d las partes del contrato, q comunica a la otra su finalización

ni el art. 49 ni ninguna otra norma establece una forma determinada para la renuncia, aunque sí exige un preaviso, y respecto a este, el legislador distingue en función d la duración del contrato:

  1. Contratos superiores al año

      • Mínimo d 15 días d antelación

      • Contrato d interinidad. No se aplica aquí la regla, sino q la ley remite a lo pactado x las partes

    • Contratos d duración inferior al año. La ley exige aquí preaviso pero no marca plazo

Respecto a los efectos, la denuncia extingue el contrato, luego es ese acto d parte el q extingue el contrato


Se trata además d una extinción indemnizada, q no se contempla para el contrato d interinidad


La indemnización se ha fijado en la parte proporcional d 12 días d salario x año trabajado (dt 13 et)


  • Los 12 días d salario se pagarán a partir del año 2015 para los contratos celebra2 a partir d esa fecha

      • Para los contratos anteriores se establecen las siguientes reglas:


        • Contratos celebra2 hasta 2011: 8 días

        • Contratos temporales celebra2 en 2012: 9 días

la indemnización se establece sin perjuicio d la q pueda venir establecida en otra normativa específica, y los convenios colectivos o los contratos podrían pactar una indemnización superior.

  1. denuncia irregular. Se entiende irregular cuando se lleva a cabo sin  cumplir el plazo d preaviso. En estos casos los efectos q produce la renuncia irregular serían los siguientes:
      • Si existe denuncia, aunque sea irregular, el contrato se extingue

      • si la denuncia se ha llevado a cabo sin cumplir el plazo d preaviso y quien denuncia es el empresario, el contrato se extingue pero el trabajador tendrá derecho a una indemnización = al salario correspondiente a los días d preaviso incumpli2.
    • Falta d denuncia. En este caso, deberán cumplirse 2 requisitos para la aplicación d estas reglas:


      • Ausencia d denuncia

      • Continuidad del trabajador en la empresa

En estos casos, las consecuencias q se derivan son:


  • si el contrato es un contrato celebrado con la duración máxima legalmente establecida, se presumirá q es un contrato indefinido. Es una presunción iuris tantum. Es decir, se prorroga d modo tácito e indefinidamente el contrato, salvo prueba en contra. Hay q tener en cuenta q los tribunales vienen entiendo q una breve demora en la denuncia no convierte el contrato temporal en contrato indefinido.
      • Si el contrato se celebró inicialmente con una duración inferior a la máxima establecida:


        • Puede q el contrato se prorrogue expresamente hasta la duración máxima

        • si no ha sido denunciado ni prorrogado expresamente, la ley opta x considerarlo prorrogado tácitamente hasta la duración máxima legalmente permitida.

Si una vez q se llega a la duración máxima no hay denuncia tampoco, se aplica la regla d presunción d indefinido


18.3 contratosformativos

  • son contratos temporales acausales: en ellos no rige el principio d causalidad
  • están regula2 en el art. 11 et:
    1. contrato en práctica (ver x manual)
    2. contrato para la formación y el aprendizaje:

antes d 2011: se denominaba “contrato para la formación”

Rdl


10/2011


Modificado en 2011

finalidad del gobierno: mejorar la cualificación profesional d los jóvenes

y con esa intención introdujo 2 cambios importantes: cambió la denominación q pasó a llamarse “contrato para la formación y el aprendizaje” y cambió el régimen jurídico

Rdl3/2012:


finalidad del gobierno: potenciar el empleo juvenil

mantiene la última denominación

modifica su régimen jurídico

  • rd 488/1998, 27 Marzo, desarrolla lo previsto en el art. 11 et (es el reglamento d desarrollo)

Contratoparalaformaciónyelaprendizaje(art.11.2et)


  • este contrato presenta un objeto mixto o doble en el siguiente sentido:
    1. el objeto básico d este contrato es el d la prestación d trabajo
    2. el objeto específico d este contrato es la adquisición x parte del trabajador d una formación tanto teórica y como práctica q sea necesaria para desempeñar un determinado puesto d trabajo q requiera una cierta cualificación
  • la formación q recibe el trabajador durante este contrato puede ser una formación q se dispensa en el marco:
    1. en el marco del sistema educativo
    2. en el marco del sistema d formación profesional para el empleo
  • en todo caso, en el contrato debe respetarse una adecuación entre la actividad laboral q el trabajador va a desempeñar y la formación q se le oferta
  • los sujetos q pueden ser contrata2 fundamentalmente son los jóvenes:
    1. edad:

mayores d 16 años y menores d 25

puede celebrarse tb con menores d 30 años hasta q la tasa d paro d nuestro país sea inferior al 15%

personas con discapacidad: sin límite d edad

  1. el sujeto a contratar debe estar carente d titulación para celebrar este contrato en prácticas
    1. q el sujeto a contratar no haya ya desempeñado el puesto d trabajo en le misma empresa durante + d 12 meses
  2. la duración d este contrato es:
    1. límites legales:

mínimo: 1 año

máximo: 3 años

  1. límites convencionales (x convenio):

mínimo: 6 meses

máximo: 3 años

  • el régimen d prórrogas d este contrato se rige x las siguientes reglas:
    1. contratos concerta2 x una duración inferior a la máxima
    2. pueden ser prorroga2 hasta 2 veces siempre q haya acuerdo entre el trabajador y el empresario, salvo q el convenio disponga otra cosa distinta
    3. la duración d la/s prórroga/s sumadas a la duración inicial del contrato no podrá superar el tope máximo
  • una vez q expira la duración del contrato se establece lo siguiente:
    1. el trabajador no podrá ser contratado mediante esta modalidad d contrato para la misma actividad: x la misma o distinta empresa
    2. sí podrá ser contratado para una actividad distinta
  • las causas d interrupción pueden ser: incapacidad temporal, maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante embarazo o lactancia y paternidad.
  • otras reglas q rigen este contrato:
    1. en cuanto a la forma y contenido: debe formalizarse x escrito y en modelo oficial:

en ese modelo debe indicar:

puesto d trabajo

duración

tiempo y distribución horaria d la formación teórica

  1. en cuanto a la jornada:

hay q distinguir el tiempo d trabajo efectivo y el tiempo d formación teórica

debe concertarse siempre a tiempo completo (art. 12 et)

los menores d 18 años tendrán una jornada máxima d 8 h/día incluyendo tiempo d trabajo efectivo y tiempo d formación (art. 34 et)

  1. en cuanto al lugar d formación:

la formación podrá impartirse en centros formativos d la red d centros d formación profesional

o podrá ser impartida x la propia empresa cuando ésta cuente con instalaciones y personal adecuado

  1. remisión al reglamento (q ya se elaborará y se aprobará) para las:

carácterísticas d la formación y para la

financiación d la actividad formativa

  1. existen una serie d prohibiciones según las cuales el trabajador vinculado con este tipo d contratos:

el trabajador no puede realizar horas extraordinarias salvo x fuerza mayor

tampoco puede realizar trabajos nocturnos

tampoco puede realizar trabajo a turnos

  1. en cuanto al salario establece las siguientes reglas:

los convenios lo fijarán en proporción al tiempo d trabajo efectivo y no en proporción  a la formación

se establece como mínimo el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo d trabajo efectivo

  1. las reglas q rigen la extinción del contrato son las siguientes:

se extingue previa denuncia d alguna d las partes y no da derecho a ninguna indemnización legal (art. 49 et)

si el trabajador continua en la empresa:

queda excluido un nuevo período d prueba

y la antigüedad se computa desde la celebración del contrato para la formación

comunicación al servicio público d empleo: 10 días

  1. en cuanto a la seguridad social:

el trabajador queda protegido x todas las contingencias  y prestaciones, incluida la protección x desempleo

18.4 contratosatiempoparcial

  • regulación:
    1. directiva 97/81, 15 Diciembre
    2. art. 12 et
    3. rd 1131/2002, 31 Octubre
  • delimitación:
    1. se entiendo x contrato a tiempo parcial aquel en el q el trabajador trabajado un número d horas al día, mes o año inferior a la jornada d un trabajador a tiempo completo (tc) “comparable”
    2. trabajador comparable (art. 12.1 et):

se entiende x trabajador comparable aquel trabajador a tiempo completo q trabaja en la misma empresa y centro d trabajo con el mismo tipo d trabajo y con trabajo idéntico o similar

si no existe este trabajador a tiempo completo: la comparación se realiza con la jornada a tiempo completo prevista en el convenio

si no hay convenio aplicable o éste no lo regula: se hace la comparación con la jornada máxima legal marcada en el et

  1. no se considera contrato a tiempo parcial aquel contrato q se ve afectado x una reducción temporal d jornada (vg., lactancia, maternidad)

respecto a los contratos a tiempo parcial, hay q distinguir entre:

  • contratos a tiempo parcial ordinario
  • contratos vincula2 con la jubilación parcial. Distinguiendo:
    1. contrato d jubilación parcial: q siempre es un contrato a tiempo parcial
    2. contrato d relevo: puede ser a tiempo parcial o a tiempo completo.

Tiempo parcial ordinario: duración

  • indefinida
    1. ct indefinido
    2. cfci
    3. ct fijos-discontinuos
    4. excepción: contrato apoyo emprendedores
  • temporal
    1. como regla general pueden celebrarse a tiempo parcial to2 los contratos temporales admiti2 en nuestro ordenamiento, pero hay unas excepciones:
      • contrato para la formación y aprendizaje: solo se puede celebrar a jornada completa.
      • contrato d interinidad: cuando se trata d sustituir a un trabajador a tiempo completo, o cuando se trata d cubrir una vacante a tiempo completo. En estos casos el contrato d interinidad tb deberá celebrarse a tiempo completo.

contratodtrabajadoresfijos-discontinuosdelart.15.8.et
:carácterísticas

  • se trata d un contrato indefinido:
    Para cubrir necesidades permanentes y ordinarias d la empresa
  • las necesidades q cubren son necesidades discontinuas, esto es, q aparecen a intervalos
  • las necesidades no se repiten en fechas ciertas:
    Esto es, desconocidas x el empresario con antelación. Vg., actividades q dependen d factores climáticos como la recogida d la fresa
  • el contrato se paraliza al finalizar cada temporada: la paralización debe acompañarse d una propuesta d liquidación d las cantidades q se adeudan el trabajador y el empresario
  • el llamamiento d los trabajadores fijos-discontinuos: significa q el empresario está obligado a llamar a sus trabajadores al inicio d la temporada
    1. el orden d llamada y forma estará previsto en el convenio
    2. la falta d llamamiento es causa d despido improcedente
  • los convenios colectivos d sector pueden incluir en su texto la posibilidad d q estos contratos puedan celebrarse a tiempo parcial

trabajadoresfijos-discontinuosdelart.12.3et
:carácterísticas

  • nos encontramos ante un contrato indefinido
  • nos encontramos con necesidades discontinuas, cíclicas q solo aparecen en alg1s perío2
  • los trabajadores sí cubren necesidades q se repiten en fecha cierta: con una cadencia conocida d antemano, x eso tb se les conoce como trabajadores fijos periódicos
  • este contrato queda sometido al régimen del trabajo a tiempo parcial:

principiosjurídicosdelcontratotpordinario(art.12.4et):

  • principio d igualdad d derechos: el cual indica q estos trabajadores gozarán d los mismos derechos q los trabajadores a tiempo completo
  • principio d proporcionalidad (pro rata temporis): los derechos d los trabajadores tp deberán ser reconoci2 en función del tiempo trabajado cuando así corresponda en atención a su naturaleza, vg., el salario d 1 a tiempo parcial no puede ser = q el d otro a tiempo completo
  • principio d voluntariedad: con este principio se pretende asegurar q este contrato es una elección libre del trabajador. Este principio presenta diversas manifestaciones q son las siguientes:
    1. la conversión d un tc a tp o viceversa, siempre debe ser voluntaria para el trabajador. A partir d esa voluntariedad el legislador establece las siguientes prohibiciones:

no cabe la conversión unilateral impuesta x el empresario

el empresario no puede recurrir al 41 et para proceder a la conversión (no puede utilizar la modificación sustancial para efectuar esa conversión)

no es posible despedir ni sancionar al trabajador x negarse a esa conversión

  1. deber del empresario d informar a los trabajadores d los puestos vacantes en la empresa:

para q el trabajador pueda solicitar la conversión d  tc o tp

deber informar en la forma   prevista en los convenios

  1. afecta a aquellos trabajadores q han convertido previamente su contrato d modo voluntario, este caso, gozarán d preferencia para volver a la situación anterior siempre q existan vacantes (remisión a convenios)
    1. aquellos trabajadores q hayan estado a tp durante un mínimos d 3 años gozarán d una preferencia para ocupar una vacante a tc del mismo grupo o categoría equivalente (remisión a convenios)
    2. el empresario podrá denegar las solicitudes d cambio (conversión) siempre q lo haga x escrito y d forma motivada

régimenjurídicodeltpordinario(art.12et)

  • x escrito y en modelo oficial: deberá figurar el número d horas d trabajo y la distribución horaria
  • la jornada puede ser tanto continuada como partida
  • horasextraordinarias:
    1. antes del 2012: prohibidas salvo fuerza mayor, para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, vg., un incendio en la empresa.
    2. rdl 3/2012: permitidas (reglas)

número: el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada

computarán a efectos d bases d cotización a la seguridad social y para calcular las bases reguladoras d las prestaciones

suma d horas ordinarias, extraordinarias y complementarias:
No podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial

horascomplementarias

  • son las realizadas x encima d las horas ordinarias pactadas ynoseanhorasextraordinarias
  • sólo caben en contratosindefini2
  • para q el trabajador pueda realizarlas es necesario q haya celebrado con el empresario pactodrealización:
    Reglas
    1. debe aparecer x escrito y en modelo oficial: al suscribir el contrato o con posterioridad
    2. número d horas complementarias q el empresario le puede exigir al trabajador sería el siguiente:

máximo 15 % d las horas ordinarias

los convenios pueden regular otro máximo: máximo del 60%

tope absoluto: sumadas con las ordinarias (yextraordinarias)
no pueden alcanzar la jornada d un trabajador a tc

  1. la distribución y forma d realización: convenio
    1. el trabajador debe conocer q va a realizar este tipo d horas con un preaviso d 7 días: modificable x convenio
    2. es necesario respeto a límites d jornada y descansos
    3. el incumplimiento x parte del empresario d los requisitos anteriores: legitima al trabajador a no realizarlas aunque haya pacto d realización
    4. retribuidas como ordinarias y computables a efectos d seguridad social
    5. el trabajador puede renunciar a ese pacto con las siguientes reglas:

solo puede renunciar transcurrido un año desde q lo celebró

se le exige un preaviso d 15 días

justificación:

responsabilidades familiares ex art. 37.5 et

necesidades formativas: incompatibilidad horaria

incompatibilidad con otro contrato a tp

Contratosavincula2conlajubilaciónparcial:


  • contrato del jubilado parcial
  • contrato d relevo:
    1. tp
    2. tc

Tiempoparcialyjubilaciónparcial

  • normativa:
    1. art. 12.6 y 7 et (reformado x la ley
      27/2011, ojo esta reforma no está en el manual)
    2. art. 166 lgss (reformado x la ley
      27/2011)
    3. rd 1131/2002, 31 d Octubre
  • supuestos:
    1. jubilación parcial anticipada: antes d edad ordinaria d jubilación (65/67)
      . La ley 27/2011 establecíó la aplicación d los 67 años pero d modo progresivo y estará vigente en el 2027)
    2. jubilación a partir d dicha edad (65/67)
      .
  • terminología:
    1. trabajador relevado: jubilado parcial
    2. trabajador relevista: sustituto

Jubilaciónparcialanticipada(antesdllegaralos65años)


la ley exige q se cumplan una serie d requisitos tanto x parte del trabajador como del empresario:

trabajador:

  • debe estar vinculado con su empresa mediante un contrato a tc
  • edad:
    1. entre los 61-65 años. Esta sería la regla general.
    2. 60años (cuando hubiese sido mutualista al 1-1-1967)
  • debe tener una antigüedad mínima d 6 años (inmediatamente anteriores): en la misma empresa o grupo
  • debe haber cotizado:
    1. durante 30 años
    2. 25años:
      parapersonascondiscapacidad

empresario:

  • debe celebrar simultáneamente (a la jubilación) un contrato d relevo

Jubilaciónparcialtraslos65años

trabajador:

  • puede estar contratado a tc o tp
  • el trabajador debe haber cumplido los 65 años, entonces puede jubilarse a partir d los 65 años en adelante
  • debe cumplir los requisitos para causar derecho a pensión d jubilación

empresario:

  • contrato d relevo potestativo

contratoatiempoparcialdeljubiladoparcial

distinguimos entre la jubilación parcial anticipada y la jubilación tras los 65 años

jubilación anticipada:

  • este contrato q firma con el empresario debe formalizarse x escrito y en el modelo oficial; y debe figurar la jornada anterior (q venía realizando) y la jornada reducida
  • la jornada y el salario del trabajador deberán verse reduci2 en los siguientes porcentajes: 
    1. entre un 25% a un 75% d la jornada d un trabajador a tc comparable
    2. entre un 25% y un 85% sin el contrato d relevo se celebra como indefinido a tc
  • el trabajo a tc del jubilado parcial es compatible con la pensión d jubilación parcial
  • extinción x jubilación total
  • la jubilación parcial no conlleva una pérdida en la antigüedad en la empresa

jubilación a partir d los
65 años:

  • se aplican todas las reglas anteriores q hemos visto y
  • reducción jornada y salario entre el 25% y el 75% d la jornada d un trabajador a tc comparable

Contratodrelevo(art.12.7et)


  • debe ser formalizado x escrito y en modelo oficial:
    1. debe figurar el nombre, edad y circunstancias profesionales del sustituido
    2. carácterísticas del puesto d trabajo del relevista
  • con q colectivos puede celebrar un contrato d relevo:
    1. desempleado
    2. trabajador temporal d la empresa
  • jornada: tc o a tp. Si es a tp, la jornada debe ser al - = a la reducción d jornada del jubilado
  • horario:
    1. q complete el horario dejado libre x el jubilado
    2. o bien pueden simultanear horarios (el jubilado y el sustituto)
  • puesto d trabajo:
    1. el del trabajador relevado
    2. correspondencia entre bases d cotización (bc):
      noinferioral
      65%delpromediodlasúltimasbasesdcotizacióndeljubilado
  • duración del contrato del relevista:
    1. obligatorio: cuando el trabajador se jubila anticipadamente

se puede celebrar como contrato indefinido o

como contrato temporal:

como mínimo hasta q el jubilado cumpla 65 años

si el jubilado continua en la empresa tras los 65 años:

el contrato d relevo podrá ser prorrogado d año en año mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador

extinción jubilación total del relevado

  1. potestativo: tras los 65 años

indefini2

temporales anuales:

prórroga automática y anual hasta la jubilación total del relevado

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