Despido disciplinario por faltas repetitivas de puntualidad

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1. Por voluntad del empresario

En este caso, tendremos los siguientes apartados:

A. Por despido disciplinario


Se encuentra recogido en el art.54 del ET, supone la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Las causas que pueden ocasionar este tipo de despido están concretadas y tasadas, son las siguientes:

1º Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad


Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo durante toda o parte de la jornada. P.Ej: cuando te vas de vacaciones sin avisar o no vuelves de vacaciones cuando debías, cuando tu no comunicas que estás enfermo y dejas de acudir a tu puesto de trabajo por baja (debes entregar el parte médico a la empresa, si tú no puedes ir debe llevarlo una persona en tu nombre).

Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes de hora, en este caso han de ser faltas repetidas e injustificadas.

2º La indisciplina o desobediencia


La desobediencia es el incumplimiento claro y firme de las órdenes del empresario o de las personas que lleven la dirección.

La indisciplina es el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, en resumen, es la desobediencia acompañada de la insubordinación. Encima de no hacer lo que te piden, les contestas.

3º Ofensas verbales o físicas al empresario, a los demás trabajadores de la empresa, a los familiares que convivan con ellos e incluso a clientes, proveedores o trabajadores de otras empresas con las que trabajan.

4º Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo


La transgresión es una actuación grave y culpable contraria a los deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación del trabajo. P.Ej: estas de baja por enfermedad en una empresa y empiezas a trabajar en otra empresa.

En cuanto al abuso de confianza, este consiste en un mal uso por parte del trabajador de las facultades que le confiaron conllevando un riesgo para los intereses de la empresa. P. Ej: sustracción de dinero de la empresa, uso de las cuentas de la empresa, acoso sexual, etc. Todo aquello que se extralimite.

5º Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado


Se requieren los dos requisitos: que haya continuidad y voluntariedad.

6º Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en la actividad habitual


7º El acoso por razón de origen racial, religión, edad u orientación sexual tanto al empresario como al resto de personas que trabajen con él.

Proceso de despido disciplinario


El proceso se inicia mediante una notificación por escrito al trabajador a través de lo que se denomina la carta de despido. En esta carta habrán de figurar los hechos que motivan el despido y se deben concretar muy bien los hechos que lo motivan y la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto. Además, esta fecha puede coincidir con la fecha de la comunicación o con la emisión de la carta, pero si no coinciden se atenderá a la fecha efectiva del despido de cara a los plazos que el trabajador tiene para impugnarlo.

Esta carta habrá de entregarse al trabajador o a una persona de su entorno cuando sea imposible localizarlo o cuando se niegue a recibirla.

El plazo para ejecutar la acción contra el despido es de caducidad de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido. Además, este plazo se suspende cuando se presenta en el SMAC la papeleta de conciliación o cuando se solicite arbitraje o cuando se haya solicitado abogado de oficio.

La calificación judicial del despido podrá ser nulo, procedente o improcedente.

Caso de despido procedente: el despido será declarado así cuando cumplidos los requisitos de forma, queda acreditada la causa del despido, su gravedad y su culpabilidad. Entonces se confirma el despido y se abre la posibilidad de solicitar el desempleo.

Caso de despido nulo: el despido disciplinario va a ser nulo si es discriminatorio o atenta contra los derechos fundamentales.

Caso de despido improcedente, en 2 supuestos:

  1. Cuando el empresario no cumpla los requisitos formales.
  2. Cuando el empresario no acredite suficientemente el incumplimiento del trabajador, la gravedad de los hechos o su culpabilidad.

Los efectos del despido van a ser distintos según su calificación.

-En el despido procedente se va a convalidar la extinción del contrato de trabajo, no hay derecho a indemnización y si que se puede acceder al desempleo.

-En el despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión se produzca.

- En el caso de despido improcedente el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. Sea cual sea la opción, habrá de ejercitarse en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia mediante comparecencia o por escrito en el juzgado y si no se indica en plazo esta opción, se entiende que se opta por la readmisión. Además, una vez realizada la opción el empresario no puede volverse atrás.

Consecuencias de la elección


Si opta por la indemnización esta va a ser de 33 días de salario por año de servicio hasta un tope de 24 mensualidades. El abono de esta indemnización va a determinar la extinción del contrato de trabajo y la fecha va a ser el día del cese efectivo en este trabajo (día que termina de trabajar)

La segunda posibilidad, sería el caso de que el empresario opte por la readmisión, en este caso, el trabajador tiene derecho a lo que se denomina salarios de tramitación (desde la fecha en que se despidió hasta la fecha de su readmisión).

B. Despido por causas objetivas


El ordenamiento laboral permite al empresario despedir al trabajador sin que exista dolo o culpa por parte del trabajador.

 Ejà dolo es por culpa del trabajador a posta (se estampa), culpa: seria vas a 260 y tienes muchas posibilidades de pegártela.

Debe fundamentarlo en diferentes circunstancias de carácter objetivo que tienen que ver con la capacidad del trabajador o con la productividad de la empresa. Aquí estamos hablando del despido por causas objetivas recogido en el art 52 y 53 del ET.

Causas:


art52

1. Ineptitud del trabajador: La ineptitud a la que se refiere la norma ha de ser sobrevenida y no originaria. En este sentido, el precepto añade que la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no se podrá invocar con posterioridad.

La jurisprudencia para invocar este artículo requiere lo siguiente:

  • La ineptitud debe de ser verdadera y no disimulada.
  • A de ser general (debe referirse al conjunto del trabajo y no a aspectos concretos del mismo).
  • Debe de ser permanente.
  • Debe de referirse a la prestación laboral contratada y no a otra distinta       (conductor, pierde el carnet de conducir).

Esta claro que el empresario no puede invocar la ineptitud si la conocía en el momento de la contratación o cuando encomienda funciones distintas a las habituales.

2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas:


Se produce cuando hay cambios técnicos en la empresa que inciden en el puesto de trabajo teniendo el trabajador que adaptarse a ellos.

Para que sea motivo de despido es necesario que el trabajador no consiga adaptarse y se debe de conceder al menos (antes del despido) 2 meses para la adaptación. Además el empresario deberá de ofrecer al trabajador cursos para facilitar la adaptación.

3. Las faltas de asistencia al trabajo:


Se requiere que estas faltas incluidas las justificadas, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Algunas faltas que no se consideran falta de asistencia:

  • Todas las IT (incapacidades temporales).

4. La amortización del puesto de trabajo:


Se permite extinguir los contratos de trabajo cuando exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo.

Por esta amortización se entiende una disminución de los efectivos laborales de la empresa aunque las funciones de los despedidos pasen a ser desempeñadas por otros trabajadores. Además que esta necesidad de despido se deba a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Despido individual o inferior al colectivo)

Este despido no habilita al empresario para situaciones meramente coyunturales ni para resolver problemas ordinarios habituales o transitorios.

A diferencia del despido colectivo, en este caso, no se exige autorización administrativa, existiendo solo un control judicial a posteriori.

5. La insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos:

Se trata de facilitar la extinción por parte de la administración pública de contratos de trabajo indefinidos que se concertaron para ejecutar programas públicos carentes de una dotación económica estable.

Y cuando esta dotación económica es insuficiente para mantener estos contratos.

PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR POR CAUSAS OBJETIVAS:


Comienza con la notificación por escrito al trabajador que va a expresar la causa del despido. Con esta notificación habrá que poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Además se debe respetar un plazo de preaviso de 15 días que va a ir desde la fecha de la comunicación hasta la fecha de extinción del contrato y el trabajador durante este periodo va a tener derecho a un periodo retribuido de 6 horas a la semana para buscar empleo.

Si no se respeta el preaviso, el empresario deberá de abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso no cumplidos.

Despedido objetivamente el trabajador puede aceptar la medida y no impugnarla judicialmente pasando a la situación legal de desempleo o por el contrario puede impugnar este despido ante la jurisdicción social concluyéndose en una sentencia en la que podrá declarar al despido procedente, improcedente o nulo.

-Despido procedente

La decisión extintiva se considera procedente siempre que se acredite la causa que lo fundamentó y se cumplan los requisitos formales requeridos (art 53-motivos)

-Despido improcedente

Es el caso en que no se acredita la causa de la extinción o no se cumplen los requisitos formales (causa….)

En este caso el empresario puede elegir entre por un lado readmitir al trabajador en cuyo caso el trabajador deberá devolver la indemnización o en segundo lugar extinguir el contrato abonándole una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con el tope de 24 mensualidades de la cual habrá que descontar la indemnización ya abonada.

-Despido nulo:

Si el despido es discriminatorio o atenta contra los derechos fundamentales o libertades públicas, se procederá a la readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de recibir y por otro lado la devolución de la indemnización entregada.

C. Despido colectivo:


Cuando se da:

Se va a dar cuando afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa siendo esta de más de 5 trabajadores y se produce el cese total de actividad. O también cuando en un periodo de 90 días afecta a un porcentaje de trabajadores mínimo de la empresa. Que son los siguientes:

  1. Que afecte a 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
    1. Que afecte al 10% en empresas entre 100-300.
    2. Que afecte a 30 o más en empresas de 300 o más trabajadores.

Esta extinción del contrato debe de estar fundada en algunas de estas causas:

1) Causas económicas:


se va a dar cuando los resultados de la empresa dan una situación económica negativa o una disminución continuada de los ingresos o las ventas. (3 meses de pérdidas)

2) Causas técnicas: se da cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción

3) Causas organizativas: Se da cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo

4) Causas productivas


Se da cuando se producen cambios en la demanda de productos o servicios ofertados. (Te quedas sin una contrata)

Pero además de estas causas va a estar justificado este despido cuando razonablemente se pretende prevenir una evolución negativa de la empresa o incluso mejorar la situación competitiva en el mercado.

El despido colectivo debe de ir precedido de un periodo de consultas con los representante legales de los trabajadores y tendrá una duración no superior a 30 días naturales o de 15 días para empresas de menos de 50 trabajadores.

La consulta con estos representantes, debe de tratar sobre la posibilidad de  evitar o reducir los despidos colectivos y de cómo atenuar sus consecuencias.

La comunicación de la apertura de este periodo de consultas se realiza mediante un escrito dirigido por el empresario a los representantes con una copia para la autoridad laboral.

Este escrito debe contener:

  • La especificación de las causas del despido colectivo.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  • Número y clasificación de trabajadores que han estado empleados en el último año.
  • Periodo previsto para realizar los despidos.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por este despido.

Recibida la copia por la autoridad laboral, mandará una comunicación al servicio público de empleo y solicitará un informe a la inspección de trabajo y a la seguridad social. Estos informes deberán de ser emitidos en el plazo máximo de 15 días para incorporarlos al expediente.

En esta negociación los representantes de los trabajadores en principio van a ser las secciones sindicales (UGT) siempre que tengan la mayoría suficiente dentro de la empresa.

En caso contrario se designará entre los trabajadores un comité que realizará estas negociaciones.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Hay dos posibilidades:

  • Si se hubiera alcanzado acuerdo se le dará traslado íntegro del mismo.
  • En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que se haya adoptado y las condiciones en las cuales se va a realizar.

Una vez hechas las comunicaciones, el empresario notificará a los trabajadores afectados su despido y se deberá respetar como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha del despido.

Los trabajadores despedidos tendrán una indemnización de 20 días por año con el tope de 12 mensualidades.

Esta decisión empresarial se puede impugnar ante la jurisdicción social.

Además la autoridad laboral también puede impugnar estos acuerdos               adoptados en el periodo de consultas cuando estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, abuso o coacción.

El servicio público de empleo también puede impugnar estos acuerdos cuando estime que pudieran tener como objeto la obtención indebida de estas prestaciones por parte de los trabajadores.

Además de esto la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas.

5) Despido por fuerza mayor

 Se trata de hechos involuntarios que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo. La existencia de esta causa mayor  deberá de ser constatada por la autoridad laboral cualquiera que sea el número de trabajadores y siguiendo el mismo proceso que en el despido colectivo. (Comunicación….)

La resolución de la autoridad laboral se dictará previas actuaciones e informes indispensables en el plazo de 5 días desde la solicitud  surtirá efectos desde la fecha del hecho causado.

La indemnización es la misma que la del despido colectivo.

D) Muerte, jubilación incapacidad o extinción de la capacidad jurídica del empresario

Ninguna de estas causas determinan por si mismas necesariamente la extinción de los contratos sino que a cualquiera de estos acontecimientos ha de unirse la cesación del negocio y supresión de la actividad empresarial.

La muerte del empresario extinguirá los contratos de los trabajadores siempre que los herederos no continúen con la empresa.

En el caso de la jubilación del empresario se pueden dar 2 supuestos:

  1. Que el empresario se retire, obligación de comunicarlo.
  2. Se mantenga el negocio a través de trabajadores.

En todos los casos, muerte, jubilación e incapacidad: 1 mes de salario.

En el caso de extinción de personalidad jurídica porque se da el cese definitivo de la actividad, se requiere la autorización laboral mediante expediente de regulación de empleo. En estos casos el trabajador va a  tener derecho a 20 días de salario con el tope de 20 mensualidades.

2. Por voluntad del empresario:

A) La dimisión y el abandono

La dimisión viene recogida en el art 49 del ET previene la extinción del contrato por dimisión del trabajador debido mediar previo aviso.

La dimisión no genera derecho a ninguna indemnización para ninguna de las partes, salvo que haya un pacto de permanencia.

En cuanto a la duración del preaviso el art 49 no fija un plazo concreto, habrá que ver los convenios o la costumbre del lugar. Por analogía (contratos superiores a 1 año) si no se establece ningún otro plazo será el de 15 días.

El incumplimiento del plazo de preaviso no va a impedir que la extinción surta efecto, pero en este caso la jurisprudencia reconoce el derecho del empresario a descontar en la liquidación tantos días de salario como días de preaviso incumplidos. (Una vez comunicado el preaviso y aceptado por el empresario ya no hay marcha atrás).

Una vez aceptado, como empresario si te quiere echar antes de los 15 días puede hacerlo.

Si no se cumplen los requisitos de forma y preaviso, se producirá el abandono del trabajador en el fondo el abandono, es una dimisión no preavisada pero que se manifiesta  por hechos concluyentes sobre la intención de extinguir el contrato, en este caso el empresario podrá imponer una indemnización por esta falta de preaviso.

B) Causa: resolución del trabajador con causa justificada: art 50 ET

Las causas de esta extinción se basan en incumplimientos contractuales graves del empresario y en concreto son las siguientes:

-Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo decididas unilateralmente por el empresario que vayan en prejuicio de la formación profesional del trabajador o menos cabo de su dignidad.

-La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (totalidad o gran parte de él), en cuanto a los retrasos continuados nos referimos a que sean casos habituales y reiterados. Además no es necesario que esta falta de pago sea por la culpa del empresario y es indiferente la situación económica de la empresa.

-Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Esta causa constituye un cajón desastre, porque en ella tiene cavidad cualquier incumplimiento grave de las obligaciones laborales del trabajador y cualquiera que sea su origen. EJà seguridad.

Este incumplimiento ha de tener cierta entidad y referirse a una obligación empresarial de cierta relevancia: el salario, dignidad, temas relacionados con la salud… Además este incumplimiento debe ser culpable, lo que implica voluntariedad por parte del empresario.

¿Qué tiene que hacer el trabajador?: El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el juzgado de lo social, durante la tramitación de este procedimiento el contrato va a continuar en vigor. Por lo tanto, si el trabajador se ausenta se puede terminar en un despido disciplinario o en un abandono por su parte salvo que su permanencia implique riesgos físicos o psíquicos.

 El plazo para solicitar la extinción es de 1 año desde el incumplimiento empresarial.

Si la sentencia es estimatoria(a favor) se extinguirá el contrato con derecho a una indemnización de 33 días por año con un máximo de 14 mensualidades.

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