Derechos y Deberes del Contrato de Trabajo en Uruguay

Derechos y Deberes Emergentes del Contrato de Trabajo en Uruguay

Jus Variandi

Jus Variandi es una expresión latina que se refiere al derecho o la potestad del empleador de introducir unilateralmente variaciones en el contenido del contrato de trabajo, siempre que no altere de manera sustancial las condiciones existentes.

La relación laboral se modifica con el tiempo, distanciándose del contrato original. Es natural que las condiciones cambien, pero existen límites a estos cambios.

El derecho a variar unilateralmente el contrato tiene límites conceptuales (salario y categoría) y funcionales (razón objetiva de la empresa, perjuicios morales o materiales al trabajador).

Siempre se deben evitar perjuicios morales o materiales al trabajador.

Si el empleador traspasa los límites, se configura un Jus Variandi Abusivo. En este caso, el trabajador puede considerarse indirectamente despedido y cobrar la indemnización por despido que le corresponda, o solicitar al Juez la nulidad del acto (artículo 1431 del Código Civil) para evitar renuncias provocadas por el empleador.

Si el trabajador acepta las modificaciones (tácita o expresamente), siempre que no estén al margen de los mínimos legales, se configura una novación del contrato. Deja de ser una alteración unilateral y se transforma en una mutación bilateral. El límite será el orden público: leyes y convenios colectivos.

Algunos límites importantes:

1. Salario: No es posible la rebaja de los haberes del trabajador. Es inmodificable hacia abajo o indirectamente (rebaja de horas diarias). Tampoco se puede modificar la forma de remuneración si genera perjuicio moral o material al empleado. Excepción: horas extra.
2. Categoría funcional: El empleador debe mantener las tareas para las que contrató al trabajador. Cuanto mayor es la especialización, menor el margen para variar las funciones. Existe cierta jerarquización de tareas (se puede ascender, pero no descender, aun manteniendo la remuneración).
3. Horario: Se refiere al horario individual de cada empleado, no al de la empresa. La empresa no puede cambiar unilateralmente el horario diurno por nocturno.
4. Traslados: Es ilícito el traslado que implique perjuicio material por aumento significativo en gastos de locomoción o alojamiento.
5. Con fines antisindicales: Afectar al trabajador en su actividad sindical es una motivación ilícita.

Potestad Disciplinaria del Empleador

Concepto:

Es el derecho del empleador de disciplinar a los trabajadores. Se funda en el poder de dirección, riesgo asumido y contrato de trabajo con un sometimiento consensuado.

La jurisprudencia ha sostenido que el poder disciplinario del empleador no es absoluto ni arbitrario, sino que tiene límites.

El artículo 10 de la Constitución establece que "Las acciones privadas de las personas que de ningún modo atacan el orden público ni perjudican a un tercero, están exentas de la autoridad de los magistrados".

Faltas Laborales

Son acciones y omisiones del trabajador perjudiciales para el régimen de producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa.

Algunas conductas consideradas faltas (según la Jurisprudencia):

• Llegadas tarde o retiros antes de hora sin autorización.
• Faltas sin aviso sin justificar.
• Incumplimiento injustificado de órdenes.
• Bajo rendimiento intencional.
• Dormirse durante la jornada laboral.
• Hallarse fuera del domicilio cuando debería estar guardando reposo por enfermedad en uso de licencia médica.

Conductas que no se consideran faltas:

• Negación a realizar tareas ajenas a la categoría laboral o función.
• Desobediencia de órdenes contrarias a derecho o ilícitas.
• Rechazo a cumplir tareas que afecten la salud del trabajador.
• Incumplimiento de órdenes por estar en contradicción con las convicciones íntimas del trabajador (objeción de conciencia).

Faltas del trabajador en relación a los deberes incumplidos:

Sanción

La sanción disciplinaria es el instrumento a través del cual se materializa el ejercicio de la potestad disciplinaria. Es la medida impuesta por el empresario al trabajador en respuesta a la comisión de una falta laboral.

Tipos de sanciones:

• Observación: Indicación verbal específica sobre la conducta al trabajador que ha cometido falta leve.
• Amonestación: Advertencia, como la observación, a la que se le añade la advertencia de que no se tolerarán ese tipo de infracciones.
• Suspensión: Apartado de la tarea por determinado período sin goce de sueldo (nunca mayor de 15 días). La suspensión por tiempo indeterminado –sine die- equivale a un despido.
• Multa: En Uruguay es ilegal. Solo puede corresponder a la reparación por daños causados.
• Traslado o cambio de alguna condición de trabajo: Se busca no solo la represión de la inconducta sino también la readaptación del trabajador.
• Despido por Notoria Mala Conducta: Máxima sanción fundada en la notoria mala conducta del trabajador. Se aplica después de la imposición de sanciones anteriores más leves, o bien cuando la irregularidad fue de tal entidad que justifica su tipificación.