Convenio de recuperación fogasa

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Tema 5:


Salario y recibo de salarios:
Test web.

Las vacaciones pueden sustituirse por Una retribución económica:


Si se cesa en el puesto antes de haber disfrutado de las vacaciones.

¿Qué porcentaje máximo de las Percepciones salariales del trabajador se puede cobrar en especie?


30%

¿Pueden las empresas imponer sus Propios modelos de recibos de salarios?


Si, si se ajustan al modelo oficial.

El fogasa garantiza los salarios Pendientes de pago por un periodo máximo de:


120 días.

Las bases de cotización a la SS y al IRPF sirven para:


Calcular las deducciones por estos conceptos.

El salario mínimo interprofesional lo Establece:


Gobierno.

El salario está constituido por:


Las percepciones económicas en dinero y en especie.

El IPREM sirve para calcular:


El subsidio por desempleo.

El fogasa se financia mediante las Aportaciones de:


Los empresarios.

Se considera percepción extrasalarial:


El plus de distancia.

No son percepciones salariales:


Los gastos de transporte.

Las percepciones o pluses Extrasalariales:


Algunas cotizan a la SS si sobrepasan un límite.
Test libro:
El recibo de salarios:

Deberá ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del Mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario.

El salario está compuesto por:


Salario base, los complementos salariales y las gratificaciones cuando no Se encuentren prorrateadas.

Los complementos salariales:


No dependen del elemento temporal o material, puesto que se determinan en Función de circunstancias del puesto.

En relación con las gratificaciones Extraordinarias, el E.T establece:


Dos pagas extraordinarias al año, una de ellas navidad y otra fijada por Convenio.

El periodo temporal compensado por Las percepciones salariales hace referencia a:


El descanso semanal, el periodo de vacaciones anual, los días festivos o No recuperables, los permisos o ausencias justificadas al trabajo, el descanso Durante la jornada siempre que sea obligatorio y las interrupciones cuando son Ajenas a la voluntad del trabajador.
En las garantías del salario, Encontramos los créditos salariales que permiten al trabajador ser el primero De los acreedores en reclamar deudas incluso frente a:

Un préstamo hipotecario, por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía Que no supere el doble del SMI.

El SMI es una retribución mínima que:


No afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales Cuando estos, en su conjunto y computo anual, fueran superiores a aquel.

El SMI en su cuantía, es inembargable, Los salarios superiores al mínimo si pueden ser ejecutados:


De forma que, a partir de 5 veces el SMI, corresponde practicar un embargo Por el 90%.

El FOGASA es:


Un organismo adscrito al Ministerio de Empleo y SS, garantiza los Salarios como las indemnizaciones pendientes.

El FOGASA en las retribuciones Salariales abonará:


Una cantidad máxima resultante de multiplicar el doble del SMI diario, Con prorrateo de pagas extras, por el numero de días pendientes, y con un máximo De 120 días.

El FOGASA en el cálculo de las indemnizaciones Salariales garantizadas tomará como base:


20 días por año de servicio, en las extinciones que no concurran por Voluntad del trabajador, media causa justa.

El FOGASA en el abono de las indemnizaciones Salariales garantizadas tiene lo siguientes límites:


El importe máximo será de una anualidad, sin que el salario diario, base De cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional De pagas extras.
El FOGASA en el abono de las indemnizaciones Para empresas de menos de 25 trabajadores, hará efectivo una parte de la indemnización Legal:

Equivalente a 8 días por año de servicio, sin que el salario base del Cálculo pueda exceder del doble del SMI diario con prorrateo de las pagas Extras.

El IPREM, es una referencia para la:


Asignación de ayudas y subsidios, o el derecho de asistencia jurídica gratuita.

El interés legal del dinero y de Demora, supone el tipo de interés a aplicar a las operaciones en las que:


No se ha establecido una tasa previa por deudor/acreedor.
TEMA6: cálculo base cotización:
Cuando la retribución es diaria, para El cálculo de la base de cotización, las pagas extraordinarias:

Se prorratean entre 365 días.

Indica qué conceptos no cotizan en la SS:


Las indemnizaciones por traslado.

Se exceptúan de gravamen y, por Tanto, no se le practica retención a cuenta del IRPF a:


Gastos de locomoción justificados.

La base de contingencias Profesionales:


Es la de contingencias comunes más las horas extraordinarias.

Si una paga extra se incluye en la nómina Del mes:


No cotiza la SS.

Si la base de cotización que se ha Calculado es inferior a la mínima del grupo de cotización:


Se cotiza por la base mínima del grupo.

En el recibo de salarios no se Practican deducciones por:


Fogasa.

En el cálculo de la base de Contingencias comunes no se incluyen:


Las horas extraordinarias.

El responsable de cumplir con la Obligación de ingresar las cotizaciones es:


El empresario.

Si la base de cotización que se ha Calculado es superior al máximo del grupo de cotización:


Se cotiza por la base máxima del grupo.

La obligación de cotizar se extingue:


Con la solicitud de baja en la SS.

¿Tributan las dietas de viaje al IRPF?


Solamente la cuantía que sobrepasa los límites.

Cuando se suspende la relación Laboral solo se cotiza en el siguiente caso:


Riesgo durante embarazo – incapacidad temporal – maternidad – todas.

La obligación de cotizar a la SS Nace:


Al iniciarse la relación laboral, incluido el periodo de prueba.
Tema 7: Gestión modificación y Suspensión del contrato:
Test web:
Si una trabajadora sufre condición de Ser victima de violencia de género se podrá suspender su contrato:

Un máximo de 18 meses.
Si una empresa decide aplicar a un Trabajador una movilidad funcional ascendente, fuera del grupo profesional que Habían pactado en el contrato, deberá:

Comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores.

La movilidad geográfica definitiva Supone que la empresa traslada al trabajador:


Más de doce meses en 3 años.
Si un trabajador no desea aceptar una Modificación sustancial de una condición de trabajo percibirá una indemnización De:

20 días por año trabajado.

Las modificaciones sustanciales de las Condiciones de trabajo requieren que se dé una causa:


Económica – técnica- organizativa o de producción.

La excedencia por cuidado de hijos Reserva el puesto de trabajo:


Durante un año.

Si una empresa precisa realizar una Movilidad geográfica de carácter colectivo:


Debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los Trabajadores.

Para que se apliquen las condiciones De la movilidad geográfica, el trabajador ha de sufrir un cambio que implique:


Un cambio de su lugar de residencia.

La situación de excedencia forzosa:


Computa a efectos de antigüedad.

La suspensión del contrato de trabajo Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas:


Exige tramitar un expediente de regulación de empleo.

Las modificaciones individuales de Las condiciones de trabajo deben ser notificadas al trabajador con:


Una antelación de 15 días naturales.

La movilidad funcional dentro del Grupo profesional exige a la empresa:


Causa técnica u organizativa, económica que se desarrolle solo durante 3 Meses siguientes a su comunicación al trabajador.
Tema 8: extinción del contrato de Trabajo:
El poder de dirección está sometido a Ciertos criterios, entre ellos destaca:

Que tendrá como límite principal el respeto a la dignidad del trabajador, Así como al resto de los derechos fundamentales y libertad públicas.
Una modificación sustancial es un cambio En las condiciones de trabajo siempre que afecte a las siguientes materias:

Régimen de trabajo a turnos.
En el caso de que se produzca una Modificación sustancial individual en las condiciones laborales el trabajador Podrá:

Ejercitar dentro del plazo efectivo su derecho individual a rescindir su relación Laboral.
En la modificación sustancial de las Condiciones de trabajo si el trabajador ejercita su derecho individual a Rescindir la relación laboral en forma y plazo:

Deberá percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por Año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y Con un máximo de 9 meses.
La movilidad funcional supone la Asignación a un trabajador de tareas distintas a las establecidas en su Contrato de trabajo, siempre y cuando:

Se efectúe de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales, con Respeto a la dignidad del trabajador, por razones técnicas u organizativas que La justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Cuando la dirección precise un cambio Temporal en las actividades desarrolladas por sus empleados, éstos tendrán Derecho a:

Reclamar el ascenso en el caso de encomienda de funciones superiores a las Del grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1 año u 8 Durante 2 años.

Las retribuciones correspondientes al Trabajador durante la movilidad funcional:


Serán las mismas que vinieran percibiendo con anterioridad en los casos De encomienda de funciones inferiores.

En el caso de que el trabajador se Encuentre ante una situación legal y justificada de movilidad funcional:


Tendrá que obedecer la decisión empresarial, puesto que está sujeto al Poder de dirección.
Las decisiones unilaterales del empresario que afecten a las condiciones Del contrato de trabajo:
Solo pueden tomarse cuando existan probadas razones económicas, técnicas, Organizativas o de producción.

En las modificaciones sustanciales del Contrato de trabajo se entiende que concurren causas económicas:


Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, Como la perdida de existencias actuales o previstas, disminución persistente de Su nivel de ingresos o ventas durante 3 meses consecutivos.

La movilidad geográfica en el ámbito de Las relaciones laborales:


Implica el traslado de trabajadores, no contratados específicamente para Prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, A un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de Residencia.

En los casos de desplazamiento de un Trabajador:


El estatuto establece un limite de 12 meses en un periodo de 3 años.

Dentro de la movilidad geográfica individual, Cuando se produce un traslado el trabajador puede:


Extinguir su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de Salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo Inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Si la dirección decide el traslado de Un trabajador, este podrá:


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de Incorporación citado, impugnarla ante la jurisdicción competente.

La notificación de la movilidad geográfica De carácter individual deberá realizarse:


Por el empresario, tanto al trabajador afectado como a sus representantes Legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Estatuto del trabajador en su artículo 49 establece:


Que la extinción de la personalidad jurídica del contratante puede ser Causa de finalización de una relación laboral.
Una de las causas de extinción del Contrato de trabajo por causas objetivas es por ineptitud del trabajador Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la Empresa, para que esté justificada esta:

Debe afectar a todas las actividades que realiza de forma general, estar Motivada por una circunstancia ajena, ser permanente y haberse materializado Con posterioridad a su incorporación efectiva.
Las faltas de asistencia al trabajo, Aun justificadas pero intermitentes, suponen una causa objetiva de extinción Cuando:

Alcancen el 20% de las jornadas hábiles de dos meses desconsecutivos Siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance El 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un Periodo de 12 meses.

En la extinción del contrato de Trabajo por causas objetivas al trabajador:


Tiene derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por Año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, con Un máximo de 12 mensualidades.

En un despido disciplinario es una Causa de extinción:


El abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El despido disciplinario tiene como Consecuencia jurídica para el trabajador:


Que no lleva aparejada indemnización, pero sí tiene derecho a la Prestación por desempleo correspondiente.

El finiquito es el documento Justificativo de la finalización contractual y debe contener:


El salario mensual por los días de trabajo, vacaciones no disfrutadas, Paga extraordinaria devengada y no percibida, y indemnización por despido Dependiendo del tipo de extinción.

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