Control organizacional

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Decisiones Programadas

 Decisiones No programadas

Proceso de toma de Decisiones-
Identificación Del problema-Desarrollo de soluciones Alternativas-Evaluación de alternativas-Selección de alternativas-Aplicar la Decisión-Evaluación y control

Toma de decisiones en las Organizaciones

IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL PROBLEMA-Desviación del Desempeño Anterior-Desviación del Plan-Crítica Externa

2          DESARROLLO DE ALTERNATIVA

    Desarrollo De alternativas viables / consecuencias potenciales:

     Se Investigan los ambientes internos y externos que influyen en la organización.

             La Búsqueda de soluciones se lleva a cabo dentro de ciertas limitaciones de tiempo Y costo

Toma de decisiones en las organizaciones

3             EVALUAR LAS SOLUCIONES ALTERNATIVAS:
Certidumbre, Riesgo, Incertidumbre.

SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS:


La finalidad de Seleccionar una alternativa es lograr un objetivo predeterminado mediante la Soluciónde un problema.

     Las Soluciones óptimas son casi siempre no posibles, debido a que quien decide no Puede

conocer: a)  Todas Las alternativas disponibles   b) Las consecuencias que éstas tengan

C)La probabilidad de que las consecuencias ocurran

5             APLICAR LA SELECCIÓN

             Una Decisión debe ser aplicada para lograr sus objetivos.

             Una buena Decisión se puede afectar por una aplicación deficiente.

             El papel Del directivo no queda supeditado al solo hecho de seleccionar buenas Soluciones. También en transformarlas en comportamientos.

6EVALUACIÓN Y CONTROL:


Se deben comparar los resultados reales con loplanificado, si existen desviaciones se debenaplicar correcciones (objetivos medibles)

Contar con un sistema de control y evaluación para asegurar Que los resultados reales

correspondan a los planificados.

Toma de decisiones individuales:


Los valoresLa personalidadLa propensión al riesgoEl potencial de disonancia

Toma de decisiones en grupos:


             En la Actualidad cada vez es más frecuente que la mayoría de las decisiones se toma Por medio de comités, equipos y otros grupos.

             Generalmente Sucede sobre todo con los problemas nuevos no programados (gran incertidumbre).

 Casi nunca se da el Caso de que este tipo de problemas se decida individualmente.

 Se ha implementado en las organizaciones el enfoque Colectivo del proceso de la toma de decisiones.

Toma de decisiones según Herbert Simón (1916-2001):

Herbert A. Simón y James March escriben «Organizations» (1958):

Inconsistencias del modelo burocrático weberiano podrían Ser una razón

para su crisis como su mantenimiento.

Estructura piramidal del gobierno corporativo weberiano se Contradice con los cambios estructurales operados desde realizaciones Horizontales de acuerdos entre patrones y trabajadores.

A la teoría convencional de la organización existen cambios Procedentes también de nuevos sistemas de información y comunicación.

Las organizaciones deben interpretarse dinámicamente desde La teoría de la evolución natural: evolución constante entre decisiones que son El resultado de un proceso de razonamientos de los agentes involucrados.

Toma de decisiones según H. Simón

             El modelo Convencional: Las decisiones como producto de planificación ex ante.

             Deja de Lado los incentivos y el sustrato emocional de las decisiones.

             Considera Bilogía: el desarrollo de la org como adaptaciones mediante«ensayo-error».

             Para el Crecimiento de las empresas: capacidad de tomar decisiones razonables que Afectaran positivamente los intereses de jefes y subalternos, deliberando y Examinando los medios.

             Las Decisiones organizacionales: no por medio de una junta de gobierno corporativo, Sino por acciones colectivas identificada de modo razonable por cada Trabajador, en un ambiente laboral deliberativo.

Toma de decisiones según H. Simón

Sugiere que en el Proceso de toma de decisiones hay básicamente 4 etapas:


1.            Identificar Y enumerar todas las alternativas

2.            Determinar Todas las consecuencias resultantes de cada una de las alternativas

3.            Comparar La precisión y la eficiencia de cada uno de estos conjuntos de consecuencias

4.            Elegir un Curso particular de acción de todas las opciones posibles

«RACIONALIDAD LIMITADA»

Procesos Organizacionales

Comunicación


La Comunicación es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otro u otros, Informaciones, sentimientos y vivencias.

En toda comunicación tiene que haber un emisor, un mensaje Y un receptor. Procesos Organizacionales

Principios de la Comunicación Organizacional

Procesos de Comunicación de Lasswell

Procesos Organizacionales

Propósitos de la Comunicación Organizacional

             Aumentar           la            aceptación         de          las           reglas    organizacionales              de           los subordinados.

             Obtener Mayor dedicación a los objetivos organizacionales.

             Proporcionar Los datos necesarios para la toma de decisiones.

             Clasificar Las responsabilidades de tarea, identificar los puestos de autoridad y fincar Responsabilidad para el desempeño.

Procesos Organizacionales

La Identidad Corporativa.«Es el conjunto de símbolos, comunicación y

Comportamiento de una Empresa, basados en la visión y misión de la misma»


 ¿Cómo se puede proyectar una imagen si no se tiene una Identidad corporativa?

1.            Lo Primero que habría que definir es quiénes somos, qué hacemos y por qué lo Hacemos y el resultado compararlo con la misión dada por los accionistas y Directivos de la empresa.

2.            Determinar La realidad comunicacional y el comportamiento interno

(Introspección), para concluir cuál es la identidad real.

3.            La Necesidad sentida vs. La necesidad Real. Determinar la conceptualización que Tiene el público interno sobre la identidad de la empresa: la carga emocional, Los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales, los tabúes y otros Elementos psico-sociológicos que inciden en los trabajadores.

 Estudios de Caracterización sobre liderazgo

•             La Mayoría de los estudios de liderazgo previos a 1949 intentan identificar las Carácterísticas de los líderes.

•             Desde la Teoría del gran hombre sobre que los líderes nacen y no se hacen, una creencia Que se remonta a los antiguos griegos y romanos, los investigadores han Investigado las carácterísticas de algunos líderes.

•             Dicha Teoría pierde espacio debido a la Escuela Psicológica del Desarrollo.

 Estudios de Caracterización sobre liderazgo

Ralph M. Stogdill, señala las investigaciones e Identificaciones sobre las carácterísticas:

             5 físicas (energía, aspecto, estatura)

             4 de Inteligencia y habilidad

             16 de Personalidad (adaptabilidad, dinamismo, entusiasmo y confianza en sí)

             6relacionadas    con        las          tareas   (como   impulso al logro, persistencia e iniciativa)

             9sociales              (como   espíritu de          cooperación,     habilidades interpersonales y capacidad administrativa)

 ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?

Liderazgo se define Como “influencia”, es decir, el arte o proceso de influir en las personas para Que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de los objetivos del Grupo.

CONCLUSIONES ACERCA DEL LIDERAZGO CARISMÁTICO

             En primer Lugar, los mejores líderes no son simplemente carismáticos:

transaccionales y carismáticos.

             El Liderazgo «laissez-faire» es el estilo más ineficaz de liderazgo.

             El Liderazgo carismático no es aplicable a todas las situaciones.

             Los Empleados de cualquier nivel de la organización pueden recibir capacitación Para ser más transaccionales y carismáticos.

             Los Líderes carismáticos pueden ser éticos o faltos de ética. Mientras que los Líderes carismáticos éticos dejan que sus empleados acrecienten sus conceptos De sí mismos, los carentes de ética eligen o producen seguidores obedientes, Dependientes y complacientes.

PRODUCTIVIDAD

Según la OIT, es:


La relación entre la producción obtenida y los recursos Utilizados para obtenerla, definición que puede aplicarse a distintos niveles De análisis (empresa, sección, economía de un país, etc.).

Koontz:


El cociente producción-insumos dentro de un periodo, Considerando la calidad.

La medición del trabajo calificado es relativamente Sencilla, pero se complica en el cálculo del capital intelectual.

¿Cómo aumentar la Productividad?


La responsabilidad principal acerca de cómo mejorar la Productividad de una empresa recae en la alta Gerencia.                Sólo ella puede definir las políticas necesarias y Llevar adelante un plan en este sentido, procurando el mejor clima y nivel de Relaciones humanas al interior de la empresa.

             Podrá Obtener el valioso apoyo y colaboración de los sindicatos si puede convencerlos Que también será beneficioso para los trabajadores, además de serlo para la Economía de los accionistas.

             Una Segunda tarea principal de la Gerencia será identificar y contrarrestar la Oposición al Programa de Mejoramiento de la Productividad. (ej. Telar)

Técnicas específicas:


Planeación y el control de inventarios, el sistema de Inventarios justo a tiempo, la contratación externa, la investigación de Operaciones, la ingeniería de valor, la simplificación del trabajo, los Círculos de calidad, la administración de la calidad total, la manufactura Esbelta, etc.

Estrés Laboral


Una Respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales y/o procesos Psicológicos, que es la consecuencia de cualquier acción externa, situación o Suceso que colocan demandas psicológicas y/o físicas excesivas en una persona.

•    Estudio Del 2014 en Chile: 112 compañías, 290 mil trabajadores.

•     De todas Las industrias presentes en el estudio, el retail es el que exhibe un mayor Ausentismo promedio, con 22,7 días seguidos al año por colaborador.

•             El Resultado de estrategias de negocios que enfatizan el logro de objetivos sin Tener en cuenta -desde la perspectiva de las personas que trabajan ahí- cómo serán Alcanzados. (Marcela del Barrio, directora de Gestión de Personas de Sodexo B&I)

CULTURA ORGANIZACIONAL


 El Interés por el estudio de las culturas organizacionales se produjo Originalmente como consecuencia del éxito conseguido en la década de los „70 Por las empresas japonesas.

             Pensamiento Occidental: únicas empresas que funcionan son ssi aquellas que se encuentran en Europa + EE.UU.

             Se Importan máquinas + lay out + modelo de gestión (producto cultural)

             Empresas Japonesas: modelo de E. Deming, “modelo Japónés”.

Cultura Organizacional


Modelo general de comportamiento; creencias y valores Compartidos entre los miembros de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

carácterísticas:

Constituye los esquemas de distinción por medio de los Cuales se observa a la organización y su entorno.

Sólo puede ser hecha visible en virtud de una intervención Externa.

Varía permanentemente, es parte de la vida en la Organización y cambia día a día, conforme transcurren las experiencias de Trabajo compartido.

Se impone con una cierta fatalidad.

No se puede cambiar una cultura organizacional por decreto.

 CULTURA ORGANIZACIONAL

Carácterísticas C. O. Chilena (Rodríguez, 1999):

             Paternalismo: Búsqueda por establecer con la autoridad una relación que va más allá de lo contractual. Las jefaturas deben protección y seguridad, a cambio de lo cual reciben Lealtad.

             Respeto: Tanto con sus pares como con sus superiores. Es la consideración del otro en su Calidad de persona. Sin este aspecto el paternalismo se transformaría en Servidumbre.

             Timidez: Se expresa en un temor al ridículo, al fracaso, y por lo mismo, se traduce en Un alto nivel de autoexigencia.

             Individualismo: Está relacionado con el nivel de educación: a mayor educación, más Individualismo. En sectores de menores niveles de escolaridad igualmente se Puede apreciar una cuota importante de este fenómeno.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Carácterísticas C. O. Chilena (Rodríguez, 1999):


1.            Visión Del cosmos propia de la síntesis entre la tradición indígena con la española

•             Fuerzas De la naturaleza sobrepasan la capacidad de control humano

sobre sus manifestaciones.

•             La Cultura latinoamericana encuentra su sentido de trascendencia en el

estar en la naturaleza.

•             Sólo Existe una economía basada en la mera satisfacción de necesidades primarias. El Trabajo adquiere sentido en el estar en la naturaleza, en recibir de parte de Ella sólo los recursos básicos que garanticen la supervivencia.

•             No hay Aquí una economía basada en la generación y maximización de la riqueza, más Bien, sólo existe una economía basada en la mera satisfacción de necesidades Primarias.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Carácterísticas C. O. Chilena (Rodríguez, 1999):

2.            Representación De sí mismo

•             El Chileno reniega de su tradición, de sus orígenes.

•             Cada Estamento de la sociedad chilena intenta olvidar su pasado, procura ocultar su Identidad y aspira ser otra totalmente distinta.

•             Mirar Hacia el exterior es la única manera de desprenderse del karma de haber nacido En un país subdesarrollado tanto económica como culturalmente.

•             La clase Media aspira al modo de vida de las élites, por lo que muchas veces en este Intento de ascenso social reniega de sus orígenes sociales.

•             Carácter Inestable (personalidad pendular)

CULTURA ORGANIZACIONAL

Carácterísticas C. O. Chilena (Rodríguez, 1999):

3.            Representación De los demás (de lo social)

•             Un rasgo Central de los pueblos latinoamericanos es la relación de amistad o Familiaridad que se manifiesta en todos los niveles de interacción personal.

•             Persona Como un todo (implica no separar ámbitos laborales/ personales)

•             Carácter Inquilino – patrón (no tomar iniciativa)

 Fuente: Aspectos Culturales de la Gestión de Empresas Chilenas, Rodríguez et al. (1999)

UNIDAD II: Arquitectura Organizacional

Estructura Organizacional

Diseño Organizacional PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA:


•             «Strategos»: Un general.

•             Estrategia En la Grecia antigua: planificar la destrucción del enemigo utilizando de la Mejor manera posible los recursos.

•             La PE Nace en la década de los ´60 en el ámbito académico norteamericano.

•             Estratégico Debido a que: a) considera todo el estamento organizacional b) toma como Referencia el ambiente interno y externo.

•             La falta De planificación es considerada como un hecho ilógico, cruel e ineficiente División Del trabajo

•             Se lleva A cabo debido a las limitaciones humanas.

•             Nace Producto de la Administración Científica: Organización Racional del Trabajo (ORT).

•             Es Descomponer un trabajo en partes para que sean ejecutadas por un trabajador (ej. Taller de alfileres).

•             Lo anterior Contribuye a la: eficiencia + eficacia organizacional División del trabajo –

Departamentalización:

A medida que las organizaciones crecen en tamaño.

División del trabajo

“Mientras en mejor Forma una estructura refleja las tareas y actividades necesarias para alcanzar Las metas y objetivos, y mientras en mejor forma los roles, puestos o cargos Han sido diseñados para calzar con las capacidades y motivaciones de la gente Disponible; más efectiva y más eficiente será la conducta organizacional.”

 Departamento: Según Koontz:

“La palabra Departamento designa un área, división o sucursal específica de una Organización sobre la cual un gerente tiene autoridad por el desempeño de Actividades establecidas”.

Departamentalización:


a)            Contribuye A delimitar responsabilidades y autoridad, ya que determina qué grupo hace Determinados trabajos y la cadena de mando o los niveles de jerarquía.

b)           Contribuye Al control y la comunicación al agrupar a los colaboradores que tienen tareas Afines de trabajo.

c)            Aumenta La probabilidad que las decisiones que se realicen se hagan en el lugar Correcto, donde se encuentra la información pertinente y las habilidades Precisas para tales efectos.

d)           Permite Resaltar y dar importancia relativa a las diferentes tareas y procesos, Asignándoles rangos diferentes, al situarlas en diferentes niveles de Jerarquía.

LA ESTRUCTURA Y EL PROCESO DE ORGANIZAR

1. La estructura debe Reflejar objetivos y planes porque las

actividades se derivan De ellos.

2. Debe reflejar la Autoridad disponible para la gerencia de la

empresa. La autoridad En una organización dada es un derecho

socialmente Determinado de ejercer discreción; como tal, está

sujeta a cambios.

3. La estructura de Una organización, como cualquier plan, debe

reflejar el ambiente Que la rodea. Así como las premisas de un

plan pueden ser Económicas, tecnológicas, políticas, sociales o

éticas, también pueden Serlo las de la estructura de la

organización.

4. Dado que la Organización está dotada de personal, el agrupamiento de actividades y las Relaciones de autoridad de una estructura de organización deben tomar en cuenta Las limitaciones y costumbres de las personas.

Las estructuras organizacionales tradicionales más utilizadas son las Siguientes


A) Según Punto de Vista de la División del Trabajo

• Estructura u Organización Funcional.

• Estructura u Organización por Productos.

• Estructura u Organización Territorial.

• Estructura u Organización por Cliente.

• Estructura u Organización Matricial.

B) Según Punto de Vista Respecto al Grado de Delegación de la Autoridad

• Estructura u Organización Centralizada.

• Estructura u Organización Descentralizada.

A) Según Punto de Vista De la División del Trabajo. Estructura u Organización Funcional

• Divide las unidades, Tomando en consideración que compartan una serie de

funciones, deberes, Responsabilidades, técnicas y procesos de tareas o trabajos

similares.

• No existe una Designación universal para designar las distintas unidades en las

cuales está dividida Una organización con estas carácterísticas.

• Posee ventaja cuando El nivel de actividades o trabajos de una organización se

realiza por medio de Una especialización (caso contrario en entorno altamente

flexibles y Cambiantes).

A) Según Punto de Vista de la División del Trabajo

Estructura u Organización por Productos.

• Las actividades se Agrupan en torno del producto, grupo de productos o

en el servicio que Ofrece la empresa.

• En relación al Capital humano que conforma cada grupo realiza múltiples

tareas, tienen Tendencia a ser polivalentes.

• La lógica de este Tipo de estructura organizacional se basa en que, en la

medida que el producto Crece, éstos se hacen más diferenciables.

• UEN: es una Extensión más completa de la estructura por producto. A) Según Punto de Vista de la División del Trabajo.

Estructura u Organización Territorial.

• Este tipo de Estructura se observa en organizaciones que operan en

extensas zonas Geográficas cuando la estrategia y las

circunstancias indican Que el éxito depende particularmente del ajuste a

las condiciones Locales.

• La producción, También puede organizarse con una base territorial, al

establecer centros de Producción en una zona territorial específica.

(reducción de costes De transporte + tiempos de entrega)

Estructura u Organización por Cliente.

• Los distintos Clientes suelen requerir diferentes métodos de venta,

distintas Carácterísticas del producto y algunas veces servicios también

diferentes.

• En el sector Financiero, en organizaciones bancarias se observa una

tendencia a Estructurarse a base de la clientela.

Según Punto de Vista De la División del Trabajo.

Estructura u Organización Matricial.

• El diseño de Carácter matricial está basado en una idea menos rígida de

las fronteras Interdepartamentales.

• Los empleados pasan De una tarea a otra y pueden tener varias

obligaciones a la vez Ante los distintos administradores. REINGENIERÍA DE LA ORGANIZACIÓN

Michael Hammer y James Champy:

Parten de la premisa Siguiente:

“Si volviera a crear Esta compañía hoy (partiendo de la nada), sabiendo lo

que ahora sé y dada la Tecnología actual, ¿qué resultaría”?

Reingeniería es :

“Repetir el Pensamiento fundamental y el rediseño radical de procesos de

empresas para obtener Mejoras importantes en medidas de desempeño

críticas como costos, Calidad, servicio y rapidez”.

“Es el rediseño rápido Y radical de los procesos estratégicos de valor

agregado, de los Sistemas, políticas y estructuras organizacionales que lo

sustentan, para Optimizar los flujos de trabajo y la productividad de una

organización” (Maganelli, Klein, 2004)

Estructura por Procesos.

• Este tipo de Estructura hace hincapié en los procesos internos y

externos de la empresa U organización.

¿Qué es un proceso?

• Es el desarrollo de Una serie de actividades para transformar

determinados insumos En un resultado final, generando así un

producto o servicio, Que contenga un valor agregado que sea

distinguido por el Cliente tanto interno como externo.

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