Conclusiones de la teoría de las necesidades de Maslow

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Teorías del diseño del trabajo y técnicas de intervención (CONT.):


 

6.-Modelo de las carácterísticas del PT o Modelo de Hackman y Oldham (CONT):


M   •

-Variables moduladoras

existen muchos atributos personales que afectan a como los individuos reaccionan ante un alto PMP. El modelo solamente toma en consideración tres factores que se denominan variables moduladoras:
1.
-Fuerza en la necesidad de crecimiento
: necesidad de nivel superior mencionadas por Maslow, necesidad de desarrollar el potencial creativo y productivo de cada individuo. Son personas que persiguen y valoran las recompensas intrínsecas. En primer lugar, las personas que tienen fuertes necesidades de crecimiento experimentan un mayor sentimiento de responsabilidad que las personas con necesidades de crecimiento débiles en respuesta a una autonomía equivalente. En segundo lugar, la fuerza de la necesidad de crecimiento implica una diferencia en la medida en que los estados psicológicos críticos afectan a los resultados personales y de trabajo. Las personas con fuertes necesidades de crecimiento muestran mayores aumentos de motivación interna al responder a un sentimiento equivalente de responsabilidad.   

2

-Capacidades y conocimientos relevantes al desarrollo del trabajo: cuando a una persona con fuerza en la necesidad de crecimiento se le ofrece una tarea altamente motivadora que es incapaz de realizar con éxito, no soportara el fracaso continuado y terminara huyendo real o psicológicamente del trabajo, después de un periodo más o menos largo de menor rendimiento.  

3.-

Grado de satisfacción con los factores de contexto: guarda relación con aspectos relativos al contexto del trabajo. El modelo sugiere que responderán mejor a un trabajo más complejo aquellas personas que están relativamente satisfechas con la paga, los compañeros, los jefes y la seguridad. Cuando los individuos no tienen la capacidad suficiente y no tienen necesidad de crecimiento y/o están insatisfechos con los factores de contexto, es preferible ofrecer a estas personas trabajos con un potencial motivador bajo por las siguientes razones, separadas o conjuntamente: (-Van a estar más de acuerdo con sus capacidades. -El trabajo se adecua mejor a sus necesidades personales, que no son las de crecimiento. -El trabajo es más simple por lo que lo podrán llevar a cabo bien en términos de rendimiento y tener todavía energía para abordar los problemas de un contexto de trabajo insatisfactorio.)   • Resultados del modelo, son tanto de carácter personal como organizacional:

1.-

Resultados personales: cuando el potencial motivador del puesto es alto y las variables moduladoras las exigidas, son junto a una alta motivación interna, una satisfacción con el crecimiento y una satisfacción general en el trabajo. Desarrollo de nuevas habilidades y la posibilidad de autorrealizarse y valorarse.  

2.-

Una mayor efectividad en el trabajo: la efectividad se refiere a lo que la organización considera un buen nivel de ejecución. Tanto a la cantidad como a la calidad de los bienes y servicios producidos. 

Pasos en el rediseño de PT:


primero un diagnóstico que sea lo más sistemático posibles y menos intuitivo:  

1.-

Diagnóstico: para valorar si es necesario, hay que responder secuencialmente a: (-¿Existe un problema a resolver? -¿Está relacionado el problema con los resultados del modelo?
Es decir, ¿el problema identificado está relacionado con la motivación, la satisfacción o la efectividad en el trabajo? -¿Puede el diseño del trabajo ser el responsable de los problemas observados? -¿Qué aspectos del trabajo necesitan ser mejorados?)      
2.-Valoración de la posibilidad de rediseñar el trabajo: -Los trabajadores: averiguar es si los trabajadores van a responder positivamente a un incremento de complejidad de los PT y averiguar si la organización se encuentran dispuesta a afrontar los eventuales problemas que el intento de rediseño puede generar. -La organización: aunque el potencial motivador del puesto sea bajo, y los trabajadores reúnan los requisitos mencionados para aprovechar las oportunidades que les brinda la realización de un trabajo más complejo, a la hora de ponerse efectivamente a enriquecer el trabajo, los problemas que plantean algunos sistemas organizacionales son tan costosos que, más que rediseñar el trabajo, lo que se producen son meros retoques en el mismo que no surten ningún efecto desde un óptica motivacional.    
3.-La implantación del cambio: ¿Qué cambios hay que introducir en los PT para aumentar su potencial motivador? Los cambios propuestos:( -Combinación de tareas. -Formación de unidades de trabajo naturales. -Establecimiento de relaciones con los clientes. -Carga vertical:aumentar la carga vertical puede hacer referencia acciones como: -Darle a un empleado un margen más amplio para que decida sobre métodos de trabajo, verifique la calidad y aconseje o ayude a formar trabajadores de menor experiencia. -Administrar el tiempo. -Búsqueda de problemas y decisiones durante crisis. -Apertura de canales de retroinformación. Para información sobre los buenos resultados que pueden estar obteniendo los trabajadores.  
4.-El soporte del trabajo enriquecido: es necesario soporte al trabajo enriquecido puede abarcar muchas facetas, pero destacan por su especial importancia las siguientes: -El sistema de formación. -El sistema de promoción del personal. -El sistema de retribución. -El estilo de supervisión.



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