Carrera y retribucion 7 y 8

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CARRERA PROFESIONAL secuencia de puestos a lo largo de la vida, satisfacer necesidades de la empresa y empleados, via para prevenir desgaste, mejorar posibilidades profesionales y calidad de vida en el Tº.
GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN 3 etapas Valoracion propia de la empresa a través d centros de valoración (comprensión de cualidades) inventarios de cualidades (identificar cualidades)
Psicotécnicos (inventario d interés y clasificación d valores)
Orientación y dirección Identificar tipo carrera y pasos a dar
asesoría individual (externos o directivos, si estos + confianza y ven fortalezas y debilidades), servicios d información (anuncios o inventarios de cualidades),trayector prof.(infor. sobre posibles oportunid.)perfeccionamiento. Mezenazgo(relacc. entre 2 para mejorar 1). Rotacion d puestos(dá fuerza laboral cualif. flexibilida para empleado)
RETRIBUCION TOTALR.Directa caracter monetario, salario, puesto ocupa + import.R. indirecta. part variable ligada al Rto
el objetivo S ist .Retrib. es atraer retener y motivar .
EQ. EXTER VS INTERNI.comparacion salarial como referencia las contribuciones al puesto si no hay EQ relaciones tensas y - productivid. Empre. d + tamaño, + antiguas y afianzadas y carrera profes.E. remuneracion justa con respecto a otras empres. se alcanza cuando se paga lo del mrcdo. Empre. nuevas pequeñas dependen d empleados.
RETRIBUCC. EN FUNCION DEL PUESTO 3 PRINCIPIOS. EQ INTER para lograrla se hace un clasif, d puestos recopilando infor. sobre obligaciones, tareas, respons. y cualidades. Establecer un valor d los trabajos, crear una jerarquia d puestos y clasificar en funcion d niveles salariales. EQ EXTER. estudio d mrcdo, se establec un punto d ref. y una polit salarial. EQ iNDIVIDUAL. se asigna un salario dentro d la banda establecida se suele recurrir a la experien y antiguedad.


R. FIJA VS VARIABLEV .Ligada al Rto. primas, acciones particip en Bº empres con product no afianzado , empleados jovenes operaciones arriesgadas. ELITISMO VS IGUALITARISMO I. mismo plan de Retrib. + rotacc y cooperacion.E. segun categoria empleo + estable ascender lleva tiempo. MONETARIAS VS NO.NO. + autonomia reconocimiento público. refuerza el compromiso importa el servicio al cliente y + cooperaccion. utilizadas en epocas de recesion. M. refuezan logros indiv. empres en mcdo estables centradas en ventas + competitiv interna. PUBLICAS VS PRIVADAS Pb.conoc el salario no insatisfac. + eq interna, no diferencia d rto. crea desmotivacio.
R. BASADA EN EL RTO basada en resultados, Por méritos ligadas a valoraciones subjetivas de superiores incentivos salariales ligadas a medidas objetivas y estándares de Rto.
En general la r basada en Rto mejora la productividad y Rto pero
PROBLEMAS Para medir Rto, para seleccionar recompensas valoradas por los empleados, para vincular recompensa al Rto.
PLANES DE INCENTIVOS Individuales los + utilizados, efecto motivados dificultan cooperacion, crean conflictos o competencia excesiva se utilizan cuando autonomía y se pueda aislar las contribuciones individuales. Tº a destajo x unidad producida, control total sobre velocidad y calidad de Tº util para mecanografa que no use tlfno horas de tº estandar pagarx tiempo Incentivos en ventas x volumen de ventas, riesgo de relegar el servicio al cliente.por eso sistema mixto. sugerencias x aportar ideas Planes para gerencia conectan el incentivo con valor de la empresa, alinear intereses del accionista ppal con los del directivo (opcion compra acciones).
Grupales xresultados obtenidos en equipo, facilita cooperacion y medicion de Rto, dificultad para identificar grupos relevantes, Wi problemas de motivacion no todos trabajan por igual.

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