Análisis y diseño de puestos

Enviado por Chuletator online y clasificado en Economía

Escrito el en español con un tamaño de 4,89 KB

 

Conceptos claves para comprender el proceso.

Misión


Expresión clara y concisa del propósito básico de la organización. 

Visión“Proposición de Valor”


A lo que aspira logar la organización. Como se ve la empresa a L/P en el futuro.

Objetivos


Resultado medible y situado en el tiempo que la empresa pretende logar. Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos:

-Deben ser medibles

-Encontrarse dentro del ámbito y control de los responsables de su alcance.

-Ser realistas y alcanzables.

-Ser comprensibles

-Ser conocidos por todos los que intervienen en su alcance.

-Si son varios, estar coordinados entre si.

-Ser pocos al objeto de evitar dispersión.

Estrategia:


acciones de la empresa para lograr los objetivos establecidos. Vinculadas con RRHH.

Nivel estratégico:

que hace la organización para conseguir una posición ventajosa.

Nivel Externo:

cómo compite la empresa en un sector de actividad.

Nivel Interno:

tiene a centrarse en las competencias claves, adquiriendo y desarrollando los recursos que le permiten lograr y mantener la ventaja competitiva.


Sistemas, políticas y PRRHH:


las actividades de RRHH en diferentes niveles. 

3 Prácticas de RRHH:

Sistema RRHH:

engloba tanto el conjunto de políticas RRHH como las PRRHH asociadas a la mismas. 

oPolíticas RRHH:
lo que la empresa quiere que se haga.

§PRRHH:
reflejan acciones concretas dirigidas a logar resultados específicos. Lo que realmente está haciendo la empresa.


EL ROL DEL DIRECTOR DE RRHH

- Comprender como la empresa crea valor y el rol de los trabajadores.

- No sólo deben centrarse en la reducción de costes, sino en la generación de ingresos con puestos que contribuyan a que la empresa cree valor.

-Relacionar los puestos y su descripción con la creación de valor (costes/ingresos).

Puestos claves vs Periféricos

- Participación en la formulación e implementación de la estrategia.

- Presencia en los órganos de dirección empresarial.


DRRHH vs DERH

DERH:


basa influir en los resultados a nivel de la organización en su Conjunto. 
DRRHH se centra en los resultados a nivel individual.

DERH:


tiene en cuenta la estrategia de la empresa y como ésta desarrolla su actividad. 
DRRHH  se centra en la mejor aplicación de la PRRHH sin preocuparse del resto de departamentos.

DERH:


Horizonte a medio y L/p. 
DRRHHse guía por la DDA que le hace respecto a sus funciones.

TEMA 3: ANÁLISIS ESTRATÉGICO EN LA DRRHH – ANÁLISIS INTERNO

  1. FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO DE LA DRRHH

La DRRHH pretende analizar los RRHH que posee la empresa. La idea es poder explotar las fortalezas con las que se cuenta, de cara a apoyar la estrategia empresarial y/o constituir parte de la misma estrategia, y corregir las debilidades detectadas. = FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Aspectos internos DRRHH: Contexto Interno; RRHH; Cultura Organizativa

A) FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO DE LA DRRHH

  • Factores económicos- financieros: beneficios, facturación, gastos de personal, liquidez, endeudamiento. PRRHH dependen de los recursos económicos . 
  • Factores de marketing: cartera de productos, calidad, clientes, estrategias de marketing.
  • Factores de I+D+I: productos en desarrollo, cambios en los procesos.
  • Factores tecnológicos:
    Introducción de nueva tecnología.
  • Factores políticos: sindicatos, grupos de trabajadores, accionistas.

B) LOS RRHH

Conocer las carácterísticas de la plantilla. Valor de los RRHH: en qué medida pueden contribuir a los resultados/estrategia. 


La información que genera el SIRRHH: inventario de RRHH puede sintetizarse en los siguientes datos:

  • Edad Media de la plantilla. Edad Media por categoría profesional o una determinada agrupación de puestos de trabajo. 
  • AntigüEdad Media. 
  • Distribución de la plantilla por unidades organizativas, categoría  profesional, una determinada agrupación de puestos de trabajo, o  puestos de trabajo concretos. 
  • Tipos de contrato laboral usados. 
  • Formación de la plantilla según categoría profesional, una determinada  grupación de puestos de trabajo, o puestos de trabajo concreto. 
  • Experiencia de la plantilla 
  • Evolución cuantitativa de la plantilla (experimentada y prevista). 
  • Absentismo. 
  • Rotación de personal. 

Entradas relacionadas: