1 El empleador puede ser una persona natural o jurídica

Creaciones intelectuales

Dº de autor 

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Propiedad Industrial

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RegíMenes sui generis

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Estrategia de gestión

Crear 
--> ideas clientes, ideas proveedores   ;  Identificar 
-->incentivos, premiaciones  ; Proteger 
--> confidencialidad   ;  Valorar
--> agregar valor  ;  Explotar ; Defender 

Relación Laboral

Rº empleo: empleo es un tipo de relación de trabajo (remunerado, subordinado o dependiente)

Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, en virtud de un contrato trabajo 

Requisitos relación empleo

* Personalidad
--> empleado persona natural; * No eventualidad 
--> continuidad vs permanencia

* Dependencia; * Onerosidad

Se excluyen del CT

* Socio trabajador;
* Funcionarios públicos; *Alumno en practica 

Contrato individual de trabajo
--> convencíón por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente este a prestar servicios y aquel a pagar por estos 

• Sueldo Base: Monto mensual, no inferior al sueldomínimoexceptos trabajadores exentos jornadas

• Sobre Sueldos: Hora extraordinarias, hrs que exceden la jornada máxima legal; valor hrs recargo del 50% sobre sueldo 

• Comisión: Porcentaje sobre el precio sobre el monto de operaciones 

• Gratificación: Convenidas, pero no inferiores a las legales; 30% utilidades o 25% de lo devengado

• Semana corrida: remuneraciones por los días domingos y festivos; trab. Remunerado por hrs o por día 

• Afiliación sindical será voluntaria 

• Personalidad jurídica de org sindicales

• Autónoma

• Nadie podrá impedir o dificultar afiliación 

• Trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato

• Sindicatos (S. Eª, S. Intereª, S. Trab ind., S. Trab. Eventuales)

• Federaciones: 3 o más sindicatos

• Confederaciones 3 o más federaciones /20 o más sindicatos

• Centrales sindicales: org internacionales 

• Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trab. O comités paritarios

• Ejecutar actos tendientes a alterar el quórum sindical

• Ejecutar actos de injerencia(entrometimiento) sindical  

• Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado 

• Ejercer fuerza física o moral en los trabajadores

• Acuerdo de extensión de beneficios a trabajadores sin afiliación sindical 

• Acuerdos individuales entre trabajador y empleador sobre remuneraciones o sus incrementos 

• Presionar al empleador a fin de imponerle la designación

• Negarse a negociar con los representantes del empleador 

• Aplicar sanciones de multas o de explosión de un afiliado

• Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical documentos o información

• Ejercer los derechos sindicales o fueros de mala fe 

• Planta de personal: conjunto de cargos permanentes asignados por la ley a cada institución de la adm. Publica 

• Empleo a contrata: de carácter transitorio que se consulta en la dotación de una institución

• Carrera funcionaria

• Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la adm. Del estado

• Dirigir, promover o participar en huelgas o paralización de las actividades totales o parciales 

• Contrato Colectivo: negociación colectiva reglada

• Convenio Colectivo: negociación no reglada o procedimiento especial de negociación

• Contratos colectivos: no inferior a 2 años ni superior a 3

• Convenios colectivos: duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a 3 años

• Acuerdos de grupo negóciador: no inferior a 2 años ni superior a 3

• Acuerdo de extensión: las partes del instrumento podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa 

• Unilateral: empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor (INE)

• Objeto: establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado

• Formalidad: escrita (copia a la Inspección del Trabajo)

• Duración: no inferior a 2 años ni superior a 3 años

• Procedimiento: negociación reglada

• Celebración: uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales.

• Objetivo: establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado

• Formalidad: escrita + registro en Inspección del Trabajo

• Duración: no superior a 3 años

• Procedimiento: negociación no reglada o procedimiento especial de negociación

• Empresas: afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores

• Acuerdo entre empleador y organizaciones sindicales, conjunta o separadamente

• Objeto: condiciones especiales de trabajo

• Procedimiento: acuerdo directo y sin sujeción a las normas de negociación colectiva reglada

• Duración máxima: 3 años

• Eª del estado dependientes del gobierno 

• Eª del estado que la ley lo prohíban

• Con facultades de representación y generales de administración

• Personal de confianza con cargos de mando

• Materias de interés común

• Remuneraciones

• Beneficios en especie o en dinero

• Condiciones comunes de trabajo

• Protege la estabilidad de los trabajadores involucrados en un proceso negociador

• Plazo protección: 
  

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   10 días antes de la presentación 

• Trabajadores sujetos a contratos a plazo fijo o por obra o faena
  --> fuero se extingue con el vencimiento del plazo del contrato

• N. No reglada
  --> negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento 

• N. Reglada 
  --> comisión negociadora sindical (tiene que haber una mujer)

• Huelga general
  

  -->

  Paralización conjunta de una o másclases de trabajadores, de ámbito nacíonal 

• Huelga blanca 
  

  -->

  Paralización de actividades, sin represalias.

• Brazos cruzados
  

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   Empleados quedan de brazos cruzados en el local de trabajo: “huelga de brazos cruzados”.

• Funcionarios del Estado y de municipalidades

• Empresas que atiendan servicios de utilidad pública

• Empresas cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

• Última oferta del empleador

• Propuesta formal de contrato colectivo presentada 2 días antes en que se pueda hacer efectiva la votación de la huelga.

• A falta de última oferta, la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo.

• De no existir propuestas formales, la respuesta del empleador.

• Votación dentro de los últimos 5 días de vigencia del instrumento o 45 días la presentación del proyecto (prorrogables).

• Prohibido.

• Constituye una práctica desleal grave.

• Infracción a esta prohibición

• Empleador podrá declarar el lockout cuando:

• Acordada la huelga, ésta se hubiere hecho efectiva, y

• Huelga afectar a más del 50% del total de trabajadores (empresa o establecimiento), o

• Huelga significar la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento (independe de porcentaje de trabajadores)

• Total: si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio;

• Parcial: si afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa, dónde haya trabajadores involucrados en la negociación.

• Lock-out no puede extenderse más de 30 días de efectiva la huelga o del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

• Negarse a recibir a la comisión negociadora o a negociarcon ellos conforme la ley;

• No suministrar la información a las organizaciones sindicales.

• Contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresacontratista o subcontratista.

• Acordar ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación;

•  Presionar física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

• No proveer equipos de emergencia acordados

• Divulgar documentos o información confidencial o reservada recibida del empleador

• Micro empresa: 1 a 10 UTM | 5 a 25 UTM

• Pequeña empresa: 1 a 10 UTM | 10 a 50 UTM

•  Mediana empresa: 5 a 50 UTM | 15 a 150 UTM

• Gran empresa: 10 a 100 UTM | 20 a 300 UTM

• Partes no actúan como ‘adversarias’

• Controversias no se resuelven por un tercero, sino que por la voluntad común de las partes que llegan a un acuerdo con el auxilio del tercero (mediador)

• Solución de conflicto por un tercero: Tribunal Arbitral

• Objetivo no es un consenso, sino que un laudo o fallo arbitral (vinculante)

• Arbitraje voluntaria

• Arbitraje obligatorio: cuando se prohíbe huelga y en reanudación de faenas 

• Debe ser en favor de la proposición de alguna de las partes.

• Plazo: 30 días de la audiencia de constitución, prorrogables.

• No es apelable (sin recurso).

• Costas son de cargo de la Dirección del Trabajo, excepto para gran empresa.

• Tendrá duración no inferior a 2 años ni superior a 3 años.